当今新一轮科技和产业革命正在创造历史性机遇,创新被认为是影响企业生存发展的一个至关重要的因素,而员工则是企业创新最重要的主体。高绩效人力资源实践作为通过提高员工的素质和技能、激发员工主动性和创造性,从而使组织和个体绩效得到提高,进而促进企业可持续发展的一种企业管理行为,已成为学术界研究的重点和热点。为进一步揭开高绩效人力资源实践对员工创新行为作用这一“黑箱”,本研究从调节聚焦理论的角度出发,引入工作重塑作为中介变量,心理契约违背作为调节变量,构建高绩效人力资源实践对员工创新行为影响的理论模型,更加深入地探索了二者之间的影响机制和作用边界。具体而言,首先本研究采用文献归纳法对高绩效人力资源实践、员工创新行为、工作重塑和心理契约违背的概念、维度、影响因素等进行整理和总结,初步了解了变量间可能存在的相互关系,构建研究模型,提出假设;其次向全国各地各类型企业的员工发放调查问卷进行数据收集,发放问卷552份,其中有效问卷526份;接着,对调查数据进行了信效度分析、同源偏差分析、验证性因子分析、相关性分析和回归分析,通过实证分析检验本研究构建的理论模型,得出以下结论:1.高绩效人力资源实践与员工创新行为之间存在显著正相关;2.高绩效人力资源实践与工作重塑之间存在显著正相关;3.工作重塑在高绩效人力资源实践与员工创新行为的关系中起到中介作用;4.心理契约违背在高绩效人力资源实践与工作重塑之间的关系中起到负向调节作用,即心理契约违背水平越低,高绩效人力资源实践与工作重塑的正向关系越强,反之,相反;5.心理契约违背调节了工作重塑对高绩效人力资源实践与员工创新行为关系的中介作用,即心理契约违背水平越低,工作重塑对高绩效人力资源实践与员工创新行为关系的中介作用越强,反之越弱。根据本文理论和实证研究,验证了实施高绩效人力资源实践能够有力地促进员工创新行为,而工作重塑作为员工创新行为的依托,能够有效地传递高绩效人力资源实践措施对员工创新行为的影响,心理契约违背负向调节了工作重塑对高绩效人力资源实践与员工创新行为关系的中介作用。研究结果进一步丰富了高绩效人力资源实践与员工创新行为的相关研究,并为企业管理实践提供一定的理论支持与实践建议。