笔者长期工作在高师院校人事管理的第一线,主要从事师资队伍建设方面的工作,深知高校教师是学校学科建设、人才培养、科学研究的主力军,是学校可持续发展的根本。如何增强办学活力、发挥人才资源优势,如何有效地配置教育资源、提高办学水平和办学效益,如何促使教师个体的发展与学校整体发展相一致,也很大程度上取决于激励机制的建立健全与完善。笔者通过对高等教育管理理论的学习,认为将激励理论与高校管理实践相结合,进行高校教师激励机制的研究有非常重要的意义。因此,选定《山东省高等师范院校教师激励机制研究》作为自己的论题,是基于本职工作中遇到的在高等师范院校中师资队伍建设问题,通过深入调查研究分析,提出切合实际的方法,对高师院校教师激励机制的完善,对学校教师队伍建设都有实际指导意义。本文在对西方激励理论进行分析综述的基础上,对山东省高师教师激励和激励机制研究的现状进行了系统分析,提出了需要研究和解决的问题。我们认为,在过去相当长的时期内,高校教师主要靠思想动员、道德感召、荣誉激励等精神激励方式来激励,从而导致教师收入过低、高校内部平均主义泛滥,严重挫伤了他们的工作积极性和创造性。从20世纪90年代初开始的工资制度和90年代末开始的高校人事分配制度改革,正是由于认识到了问题的严重性而进行的。这些改革在调动教师积极性和建立教师激励机制方面已取得了明显的成效,但高师教师激励机制中存在的问题也是明显的,如:促使高校教师激励机制有效形成的社会环境还不够宽松,高校教师的聘任制度还很不健全,对教师工作业绩的评价考核手段不够科学,报酬制度的设计缺乏弹性,对教师的需要认识不够等,激励措施没有很好地被规范化、制度化,以至激励机制运行不畅、效率不高。本文在借鉴管理学、管理心理学、人力资源管理与开发、教育管理学、行为科学等相关学科理论的基础上,主要采用理论综述、文献分析、问卷调查及个别访谈等方法,对近几年山东省几所主要的师范院校采取的激励措施进行了分析,并根据有关激励理论和一些高校的成功经验,针对存在的问题提出了改善和优化山东省高师教师激励机制的措施和建议。本文的研究思路如下:论文第一部分对研究的问题进行了初步厘定,第二部分结合激励理论和激励的基本原则,探索了高师院校建立激励机制的必要性和重要性。第三部分采用调查研究的方法,分析了山东省高师院校教师激励机制的总体状况,在此基础上剖析了当前山东省高师院校教师激励机制存在的问题以及影响山东省高等师范院校教师激励的原因。论文第四部分主要探讨了完善山东省高师院校教师激励机制的基本依据。在理论依据中,介绍了内容型激励理论、过程型激励理论、行为矫正型激励理论和综合型激励模式理论以及这些激励理论在构建高师院校教师激励机制的过程给予我们的启示。在分析了高师院校教师的劳动特点、个性特征及需求特征的基础上,借鉴相关高校教师的激励机制及其经验,在论文的第五部分提出了改善山东省高师院校教师激励机制的几点设想,其主要包括三大部分:改革现行的职称评聘制度,实行规范的岗位聘任制;继续深化校内分配制度改革,创建按能绩分配的薪酬激励机制;建立科学合理的绩效考评体系。论文最后对高师院校教师激励机制的建立做了总结与展望。高等教育进入大众化阶段后,高校教师资源无论是在数量上还是在质量上,都不能满足提高高等教育质量的要求。因此,高校除积极引进高层次人才外,必须立足充分开发现有教师资源,对教师实施充分有效的激励。现行高校在人事制度改革和分配制度改革中存在着激励措施不当、激励效果不明显的问题,所以进行高校教师激励机制的研究有非常重要的现实意义。这就要求广大理论工作者和笔者这样的管理人员在深入理解激励原理的前提下,不断研究高校教师管理实践中的新情况,将激励理论与高校管理实践相结合,采取有效的激励措施,提高教师的工作效率,提升学校的办学质量和效益,从而推动整个高等教育事业的发展。本研究对山东省高师院校激励机制进行了合理性建构,并提出相应的政策性建议,将有助于促进全国高师院校乃至全国高校激励机制的不断完善和创新。