随着经济全球化不断发展,越来越多企业选择进入海外市场,因此全球跨国企业的数量在不断增加。企业选择跨国经营是大势所趋,跨国经营可以给企业带来更多的资源和拓展海外市场。同时,企业在不同文化背景下经营,也需要考虑文化差异对企业国际化经营的影响。文化差异给跨国企业带来文化多元化,多元的文化将使跨国公司有更多不同的思维、不同的想法,企业可以通过集思广益做出更加明智、更加全面的决策；同时文化差异也增加了企业海外经营的难度,加大企业经营失败的风险。因此,文化差异对跨国企业的企业绩效既可能是积极的影响,也可能是消极的影响,而对此学术界一直没有个统一的结论。文化差异本质上是不同文化背景的人的价值观、思维方式和行为准则的差异,文化差异各种表现都是通过人的语言、思想和行为体现。因此,跨国企业内部来自不同国家的员工具有不同的价值观、思维方式和行为准则,这将对企业内部的沟通、决策和信任产生影响。不同文化背景的员工对跨国企业的管理等制度的理解也会不同,这将直接影响企业的管理效果,尤其是与员工联系最紧密的人力资源管理。不同文化背景的员工不仅对人力资源管理制度有不同的理解,而且不同文化背景的员工偏好的人力资源管理模式也不同。这意味着同样的人力资源管理模式对不同文化背景的员工效果是不同的,也就是说文化差异将会对跨国企业的人力资源管理的效果产生影响。因此从人力资源管理的角度考察文化差异影响跨国企业绩效就具有重大的意义。本文从文化差异影响跨国企业绩效影响出发,将人力资源管理引入关系模型,并考察它在文化差异影响跨国企业绩效的路径下的中介作用。经过对研究文化差异与企业绩效的关系、文化差异与人力资源管理的关系和人力资源管理与企业绩效关系的三个方面的文献进行了梳理并提出了相关假设。采用880家跨国企业的海外子公司为样本,并运用SPSS18.0软件对问卷收集的数据进仃信度和效度分析,保证了数据对跨国企业人力资源管理衡量的有效性和可靠性。另外,引用霍夫斯泰德文化维度的数据计算出跨国企业东道国和母国之间文化差异的大小,使用跨国企业的营业收入作为衡量企业绩效的指标。在此基础上,将理论模型转换成结构方程模型,并使用AMOS18.0基于最大似然估计法对模型进行估计,并从模型基本适配度和模型整体拟合度两方面对模型进行了检验,最终得出的结论为：(1)文化差异对跨国企业绩效的直接影响不显著,但是文化差异将通过人力资源管理的中介作用对跨国企业绩效产生正向的间接影响。(2)文化差异越大,人力资源管理实施的效果则越好。(3)人力资源管理对企业绩效具有正向的影响。