自1995年《中华人民共和国劳动法》正式确定我国实施带薪年休假制度已逾28年,然而带薪年休假的落实情况却并不理想,分析社会经济发展状况、用人单位和劳动者特征及两者关系等多方面因素,不难发现,除客观现实情况的阻碍年休假落实率提高外,《企业职工带薪年休假实施办法》中劳动者自愿放弃年休假权益条款在一定程度上加剧了年休假的落实困难,这一条款偏重企业的利益,与劳动法基本理念不符,不利于劳动者权益保护,应当加以纠正。第一章通过全面分析我国带薪年休假制度的现状,得出了我国带薪年休假制度,立法层面有待完善,司法诉讼的数量较多,出现了比较多的有关带薪年休假相关的劳动争议案件,同时在社会现实情况中,企业落实情况较差,而职工且处于被动地位。带薪年休假制度,落实整体不佳。这一现状亟待解决。第二章则深入理论层面分析,分析了休假权理论的概念及其发展并以休假权理论和带薪年休假制度进行了相关辨析,将带薪年休假的制度本质及其性质进行了辨析讨论,认为我国带薪年休假制度是休假权理论中的重要组成部分是休假权得以落实的重要制度之一,同时带薪年休假权属于一项形成权,也是一项属于员工的休息权。但是通过分析本文发现属于休息权,形成权的带薪年休假权却在制度层面出现了,自愿放弃条款与其性质的格格不入,通过分析发现自愿放弃条款理论,在制度层面在我国的立法层级较低,且这一制度进一步导致了我国带薪年休假制度在理论层面的实现困局和性质困惑。我国虽然制定了带薪年休假制度,在理论层面的发展方向是确定的,应将带薪年休假制度向着形成权、休息权的方向落实与推进,但在制度层面却出现了与其格格不入的自愿放弃条款。第三章主要分析了自愿放弃条款,在我国带薪年休假制度中具体问题,首先,我国带薪年休假制度中自愿放弃条款,自愿的基本前提是平等,但用人单位与劳动者间不平等的实际关系却导致自愿的基础条件并不存在,一切的自由真意表达,必须建立在平等主体间,但显然劳资关系并非平等主体。且带薪年休假这一针对劳动者的利益制度,若非受迫于企业压力,劳动者自愿对其放弃动机几乎不存。同时我国带薪年休假制度的建立,本身就是为了调和劳资关系,同时促使劳动者获得更多的休息空间,进而提高劳动生产效率,但若自由的使劳动者放弃了其休息的权利,只会使得劳动者过劳的情况再次加深,进而也会导致劳资关系的一些矛盾从带薪年休假制度的落实上再度激化,况且带薪年休假制度作为一项劳动基准也与劳动基准的强制性特征是不符合的,且在社会法规范下,非平等主体间的规制模式往往是强制性规定,制定类似平等主体间的自愿放弃条款,是不符合社会法规范下的规制模式的。最后带薪年休假制度作为一项劳动者的基本权利和形成权是不容放弃的,若制定加入自愿放弃条款,必然会导致带薪年休假制度权利的理论出现偏移并使其性质发生改变,对于带薪年休假制度在世界各国以及我国的立法初衷是不符合的,会进一步使得带薪年休假权导向福利而非权利。第四章则直接指出带薪年休假制度中的自愿放弃条款需要被纠正,最为根本性的纠正方法是将自愿放弃条款,从我国的法律规范制度中进行去除,该条款的立法层级较低,不同于整体带薪年休假制度的立法层级,其规范的制定本身就是对带薪年休假制度本质及性质的偏离,若对其进行删除,不仅有利于规范的统一,同时也能够促进带薪年休假制度的落实,其次在未对待今年休假制度中资源放弃条款进行删除的情况下,则应当严格加强对劳动者放弃休假行为的自愿性审查,真正推动以落实年休假为原则,放弃年休假为例外的应有特征,纠正如今年休假落实率极低的现状,同时希望通过提高社会层面的带薪年休假权利维护意识,促进制度落实。最后则希望通过加强劳动监察部门的主动审查包括审查企业内所有员工年休假的落实情况,企业内带薪年休假制度的具体实施办法,进而促进和敦促企业落实员工的年休假权。总之,本文通过分析社会现状,发现我国带薪年休假制度的落实并不理想,而通过制度层面分析发现,我国虽然制定了有关带薪年休假制度以保证和促进员工休息权进一步落实的政策,但带薪年休假权中的自愿放弃条款,却导致这一制度的落实出现障碍,也导致带薪年休假制度的权利性质发生矛盾,由此通过理论分析,本文认为为了促使带薪年休假权与休息权的协调,维护劳动基准中强制性特征的落实,应当对带薪年休假制度中的自愿放弃条款作出批判,并对此予以改进,在制度层面就应设计更为严格的制度以此保障劳动者的休息权。