伴随着我国经济飞速提升,新生代员工逐渐成为企业发展的坚实力量。但是新生代员工离职现象频发,不仅对自身造成负面影响还严重制约组织的壮大。因此如何有效管理其离职倾向成为学界和企业界需要解决的重要问题。在此背景下,以制造业新生代这个社会主流劳动群体作为研究对象,探析其人格特质和离职倾向两者的关系,来进一步验证相关的研究结果。首先,对相关的文献进行了研究,并对目前主要的研究成果加以分析汇总。在对文献进行综合评述时,发现目前对离职倾向的研究过程大多集中在个体因素、组织因素、环境因素等单因素,将人格特质因素与组织因素、环境因素等相结合来共同影响离职倾向的研究还不多,其中基于实际调研得到的结论也略有差异。基于此,以人格特质、社会交换以及资源保存三个理论为基础,采取文献研究、问卷调查以及统计分析等方法,以内外控人格特质、工作倦怠、离职倾向、领导下属交换四个项目作为研究变量,构建其理论模型进行研究,探讨在中国大环境下各变量之间的相互作用关系。基于266份制造业新生代员工的调查问卷,通过SPSS19.0对数据进行分析和假设检验,最终得到:人格特质对工作倦怠和离职倾向均呈现显著消极影响,即员工人格特质越倾向于内控,则工作倦怠越低,离职倾向也越低。在人格特质和离职倾向关系中,工作倦怠的加入减弱了人格特质对离职倾向的消极影响,起到不完全中介的作用。采用层次回归分析检验领导下属交换在人格特质与离职意向路径中的调节作用,结果显示领导下属交换能够有效调节员工的工作倦怠和离职倾向两者之间的关系,且为负向调节,而在员工的人格特质与工作倦怠之间没有显著的调节作用。基于上述结论,给企业提出重视人格测评、差异性激励、领导要加强沟通的建议,给员工提出培养良好心理素质、努力提升个人能力、合理分配时间的建议,为预防工作倦怠、改善离职倾向提供有益参考。