绩效管理作为企业战略落地的工具,在当今时代的影响下,面临着越来越多的不确定性。而绩效考核已经成为了员工管理的关键部分,也成为了员工管理的基本前提。绩效考核的本源,即企业实施绩效考核的作用,是为了发挥组织和个人的效能。企业在面临外部市场的不断变化和内部战略的不断调整的双重挑战下,绩效考核有效需要做到准确识别关键目标和有效区分目标制定合理性。绩效管理在不同时代背景下所呈现的考核指标不同。确定性时代,通过结果指标考核可以解决问题;在当下,问题则必须将结果指标与行为指标相结合,才能解决。准确识别的关键目标:在目标划分流程中,为确保个人目标、部门目标与团队目标的统一性。按照企业发展战略,把企业目标分解至各个团队与个人,通过这样的分配达到团队业绩和个人绩效共同提高的目的。区分目标制定的合理性:首先通过导入平衡计分卡,来从公司层面梳理企业战略目标。分别从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来进行讨论,实现了传统财务指标考核以及当下时代下非财务指标的平衡。然后,通过对MC公司工艺流程的分析,来确定团队和个人层面的分析模型,分析出与之相关的主要内部管理过程与业务流程。通过对关键流程中操作方式方法的分析及高绩效行为特征的分析,提炼出支撑公司关键成功的核心行为,并将此定为重要的绩效指标。通过根据重要的业务流程工作产出确定重要的工作结果,并提出关键业绩指标。以及,通过采用层次分析法来对关键业绩指标进行权重的数据统计与可靠性分析,并以此来制定科学合理的重要绩效考核准则。最后,提出MC公司实施生产团队绩效考核指标体系实施建议。通过本文对生产团队绩效管理体系下的指标体系构建模型的分析和应用,对同行业其他公司在构建指标权重体系的建立方面具有借鉴意义。