自1986年以来我国高校开始试行教师职务聘任制。但是受历史传统、社会文化和制度缺陷等各种因素影响，真正意义上的“能上能下、能进能出”的教师聘任制并没有建立起来，聘任制改革遭遇了来自各方的阻力。这种状况对于我们建立一支优质、高效的高校教师队伍形成了制约，故研究其原因和对策将对聘用制改革的顺利进行具有极其重要的理论和现实意义。 本论文运用文献法、历史法、调查法、比较法等高等教育研究方法，介绍了聘任制的历史沿革，并对世界各国的聘任制进行比较研究，然后从大学自身发展和社会变革的需要两个方面分析了聘任制改革的必然性和迫切性。论文对我国聘任制实施的三种模式进行了概括和分析，并以北京大学改革为个案重点研究了直接聘任制，指明北大改革对教师聘任制改革具有重大意义。晟后在剖析聘任制改革难点的基础上，提出了相应的应对措施。 论文认为，从评聘关系的视角可以将我国聘任制划分为评聘合一、评聘分离、直接聘任制这三种模式。评聘合一渊源于计划经济，很难独立承担适应市场经济的聘任制的使命。为解决评聘合一的弊端而设的评聘分离，是实现直接聘任制的过渡手段。直接聘任制符合教师职务聘任制的基本精神，符合评聘关系的发展方向。为了保障聘任制改革的顺利进行，除了理顺评聘关系，还必须更新观念、保障学术权力和高校自主权、进行行政人员聘任制改革及国家户籍及法律制度、社会保障制度的配套改革，最后，还要从操作程序上予以规范化。 论文认为，尽管聘任制改革存在很大的困难和阻力，但是通过澄清改革理念、完善相关制度，并通过试点改革、稳步推广的方法，就能够逐步建立和完善教师聘任制。