【摘 要】
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网络怠工是指员工在工作时间内使用网络进行与工作无关的网络活动,具有便利性和隐蔽性。在信息化时代背景下,网络怠工已逐渐成为组织中员工的主要怠工形式之一。以往对网络怠工的研究主要从员工个体因素和组织环境因素两个方面进行探讨,而对外部环境因素的领导因素的关注较少,而领导作为连接成员与组织的纽带,其行为势必会对员工造成影响。自恋型领导作为负面领导风格的典型代表,大量研究表明其行为会使下属产生工作偏差行为。
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网络怠工是指员工在工作时间内使用网络进行与工作无关的网络活动,具有便利性和隐蔽性。在信息化时代背景下,网络怠工已逐渐成为组织中员工的主要怠工形式之一。以往对网络怠工的研究主要从员工个体因素和组织环境因素两个方面进行探讨,而对外部环境因素的领导因素的关注较少,而领导作为连接成员与组织的纽带,其行为势必会对员工造成影响。自恋型领导作为负面领导风格的典型代表,大量研究表明其行为会使下属产生工作偏差行为。而网络怠工恰恰作为一种新型的工作偏差行为。因此,本研究将探讨自恋型领导是否会对员工的网络怠工行为产生影响,并对其产生机制进行深入探讨。从人际关系的角度出发,提出道德推脱的中介机制,道德认同的调节机制,从员工的心理决策机制与领导因素两方面入手,多角度理解员工网络怠工的成因,同时也对如何减少员工的网络怠工的行为提出合理化建议。鉴于目前缺乏测量我国文化背景下的自恋型领导的合适工具,本研究将严格按照问卷编制的流程和标准,以我国领导为对象编制了适用于我国的《自恋型领导量表》。其后,再以我国员工为对象,分别两次通过网络问卷链接发放《自恋型领导量表》、《网络怠工量表》以及《道德推脱量表》、《道德认同量表》使用SPSS25、AMOS25、PROCESS等软件对数据进行统计分析,对自恋型领导、员工网络怠工、道德推脱、道德认同四者之间的关系进行探讨。主要的结论如下:（一）通过对466份预测量表与447份正式量表统计分析得出,自编的《自恋型领导量表》由欺骗行为（9个题项）、自我主义（8个题项）和独断专行（4个题项）三个维度构成,共21个题项。（二）总量表的Cronbach’α系数达到0.95,量表三个维度的α系数在0.82-0.93之间,系数符合标准;累计解释变异量约为58.612%;x~2/df＜3,GFI、CFI、NFI、TLI、IFI值均在0.9以上,RMR和RMSEA＜0.08,模型拟合理想。该量表各项指标皆符合要求,且信效度良好,故该量表可以用于测量我国文化背景下自恋型领导的水平。（三）在探讨自恋型领导、道德推脱、道德认同与网络怠工的关系中,通过对629份量表数据进行相关分析和中介与调节效应检验得出:自恋型领导能够显著正向预测员工网络怠工行为（B=0.46,p＜0.001）,道德推脱能够显著正向预测员工网络怠工行为（B=0.37,p＜0.001）;道德推脱在自恋型领导对网络怠工的影响中起中介作用（effect=0.16）,道德认同负向调节了道德推脱对员工网络怠工的影响（B=-0.31,p＜0.001）,即员工的道德认同越高,道德推脱对员工的网络怠工行为的影响越弱。本研究提出并证实了自恋型领导与员工网络怠工行为的关系及其作用机制,当员工的直属领导为自恋型领导时,员工会通过道德推脱而产生网络怠工行为,而员工的道德认同可以较好地抑制其网络怠工的发生。本研究拓展了自恋型领导与网络怠工的相关研究,并对我国企业管理提出了管理对策和建议,并指出研究的局限,提出了未来研究方向及展望。
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