我国推行工资集体谈判制度已有十多年的历史,但被普遍认为没有实质性的进展。近年来,随着经济转型产业升级,由职工工资增长引发的劳资矛盾凸显,并引发了如本田罢工等一系列劳动社会事件频频发生。建立合理工资增长机制问题又再次受到各方关注,而工资集体谈判也因此被提上了重要议事日程。从各级政府到工会组织,试图通过各种方式自上而下的全面推行工资集体谈判制度,希望以此来建立合理的工资增长机制,缓解劳资矛盾。然而,在当前情况下,全面推进工资集体谈判是否可行有效,我们应当如何来推进工资集体谈判?在推进工资集体谈判的同时,是否还有其他路径能够解决不同企业工资增长机制的问题,值得我们探讨。本文就围绕全面推进工资集体谈判制度及引发的思考,对上述问题展开了研究和论述。导论部分除了概念界定和相关文献综述,重点分析了当前全面推行工资集体谈判的事件背景和具体举措,并由各方对此争议引出本文研究的立足点。第一章回顾了我国从计划经济到实施工资集体谈判的历程,随后重点对现行机制的运行现状进行了分析,得出了我国工资集体谈判大都流于形式,没有真正发挥实效的结论。第二章是本文的核心,针对我国工资集体谈判症结的争鸣,笔者运用劳动三权的理论分析,并结合工会在集体谈判中代表性和独立性缺失的实证分析,认为我国工资集体谈判未能有效运行的症结在于团结权的缺失。并得出结论:在当前工会不能充分行使团结权,谈判主体缺位的情况下,全面推行工资集体谈判制度的条件并不成熟,仓促实施只能使建立的机制再度流于形式。第三章笔者鉴于当前不能全面推行工资集体谈判的结论,引入西方基于企业社会责任的人力资源管理理论,综合分析其在建立工资增长机制中的应用,探讨其与集体谈判制度在工资增长机制领域的替代与并存。第四章笔者基于以上思考提出对策:反对不分企业情况全面且片面追求速度的“大跃进”式推进工资集体谈判,而认为要使工资集体谈判推进的速度和工会改革的进程相适应,注重对推行企业工会的考察和培育,同时注重工资集体谈判与人力资源管理双重工资增长机制并重,即:一方面加快培育工会主体、稳步推行工资集体谈判;另一方面大力倡导企业社会责任,积极践行人力资源管理;最后实现双重机制并行,企业与职工互惠。本文创新点在于:一、选题新颖。本文选自当前热点问题,具有较强的时效性和针对性,且当前针对全面推行工资集体谈判制度的做法虽有反对声音,但从理论角度予以综合剖析仍是空白。二、研究方法综合。本文综合运用劳动法学和人力资源管理学基本理论和研究方法,综合论证,体现跨学科研究的宽广视角。