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目的：调查儿科门诊护士离职意愿、工作-家庭冲突、工作压力情况,探讨相关人口学变量对儿科门诊护士离职意愿的影响,并进一步分析工作-家庭冲突、工作压力对离职意愿的影响,为有针对性的降低儿科门诊护士离职比例,保证儿科门诊护理的稳定性提供一定理论参考。方法：采用方便抽样法。便利抽取山东省6市15家三级甲等综合性医院的儿科门诊护士,以每家医院设置独立儿科门诊或儿科输液中心作为选择医院的标准,在上述医院中,将符合纳入标准的护士全部纳入。研究采用问卷调查法,以自填形式完成,内容包括四部分：一般资料问卷、离职意愿测量、工作-家庭冲突量表(WFC)、护士工作压力源量表。采用描述性统计分析、χ2检验、Spearman相关分析及(?)分类logistic回归等方法对儿科门诊护士的一般资料、离职意愿、工作-家庭冲突、工作压力等情况进行统计分析。结果：共发放调查问卷295份,回收287份,最终有效问卷为275份,有效率为95.8%,具体结果如下：1.275名儿科门诊护士中,过去一年,离开现在工作岗位或单位离职意愿的选择频率,每年有几次99人,占36.0%；每月有几次68人,占24.7%；每周有几次38人,占13.8%；每天都有24人,占8.7%；从未有过46人,占16.7%；离开现在工作岗位或单位意愿较强人数为130人,占47.3%,意愿较弱人数为145人,占52.7%。2.儿科门诊护士工作-家庭冲突总分为(51.93±9.09)分,平均分为(2.88±0.51)分,其WIF、FIW方向平均得分分别为(3.51±0.72)分、(2.26±0.55)分；各维度平均得分由高到低依次为基于时间的冲突(3.00±0.51)分、基于压力的冲突(2.90±0.52)分、基于行为的冲突(2.76±0.71)分,各维度中WIF得分均高于FIW得分。3.儿科门诊护士工作压力总分为(85.20±15.63)分,平均分为(2.43±0.45)分,其中各维度的平均得分由高到低依次为工作量及时间(2.79±0.67)分、护理工作及专业(2.72±0.58)分、工作环境及资源(2.67±0.76)分、病人护理(2.50±0.47)分、管理及人际关系(1.86±0.54)分。4.χ2结果显示,不同年龄(χ2=7.27,P=0.026)、职称(χ2=11.55,P=0.003)、职务(χ2=6.96,P=0.031)、学历(χ2=22.46,P<0.001)、聘任方式(χ2=10.87,P=0.004)、夜班(χ2=19.94,P<0.001)、平均月薪(χ2=7.42,P=0.025)、每周加班时间(χ2=61.27,P<0.001)及健康状态(χ2=18.13,P<0.001)的儿科门诊护士离职意愿之间差异有统计学意义,不同工作年限(χ2=0.45,P=0.800)、婚姻状况(χ2=0.81,P=0.369)的儿科门诊护士离职意愿差异无统计学意义。5Spearman相关分析法显示,工作-家庭冲突总分及各维度与工作压力总分及各维度均呈中低度正相关(r=0.23～0.47,均P<0.01),工作-家庭冲突总分及各维度与离职意愿呈中度正相关(r=0.35～0.55,均P<0.01),工作压力总分及各维度与离职意愿呈中度正相关(r=0.35-0.55,均P<0.01)。6logistic回归结果显示，最高学历、每周加班时间、每周夜班,护士的工作及专业、病人的护理、基于时间的压力、基于行为的压力为儿科门诊护士离职意愿的预测变量；其中学历为中专、不加班、无夜班及基于行为的冲突为儿科门诊护士离职意愿的保护因素,学历为大专、每周加班1～5h、每周有1～2次夜班、护理工作及专业、病人护理、基于压力的冲突为儿科门诊护士离职意愿的危险因素。结论：儿科门诊护士离职意愿处于较高水平,离职意愿较强护士比例达47.3%,工作-家庭冲突处于中等偏上水平,工作压力处于中等水平。不同年龄、职称、职务、学历、聘任方式及健康状态的护士离职意愿之间有差异,经常夜班、加班、薪酬较低(<1000元)、工作压力大、工作-家庭冲突严重的儿科门诊护士较易产生离职意愿。因此,管理者应有针对性的,重点对年轻、职称低、无职务、大专学历、合同制护士及健康状态不佳的儿科门诊护士采取措施降低其离职意愿,如：优化人员配置、合理安排夜班、适当提高薪酬待遇及减少加班时间等,直接减轻护士身心压力,避免工作与家庭之间产生较大冲突,从而减少护理人员流失,同时也要加强儿科门诊护理人员专科知识技能培训,设法提高护士的沟通交流能力,以此来缓解护患关系,降低工作压力,从根本上消除儿科门诊护士的离职意愿,稳定儿科护理队伍。