就广义而言,文明是衡量人类社会进步的状态指标,也是人类追求的永恒前景。具体至每一个人,文明是对个体行为的规范与约束。放眼职场,其实人们在很早之前就认识到了员工的文明规范之于组织有序高效运行的重要性,并有意识地防止职场不文明行为的出现。但随着现代社会经济飞速发展,全球竞争越来越激烈,企业组织为了生存,不断提高员工的工作标准和绩效目标,这使得员工没有太多精力和时间处理与同事的关系,故而工作场所中的人际关系日益淡漠,同事之间龃龉排斥日增,不文明行为滋生蔓延。正基于此,近年来学界开始关注这种日渐普遍的行为,并探索其带来的负面影响,其中包括对员工身心健康和工作态度的危害,以及员工反生产行为等。本文也将遵循此逻辑主线,探讨工作场所不文明行为对员工反生产行为的影响机制。基于上述研究主线,本研究依据资源保存理论,引入情绪衰竭作为工作场所不文明行为与员工反生产行为的中介变量,将自我效能感作为工作场所不文明行为与情绪衰竭之间的调节变量,以此构建本研究的理论模型,并提出相应的研究假设。通过问卷调查得到288份有效问卷。采用SPSS17.0和LISREL8.80等工具对收集的数据进行分析处理,验证本文的研究假设。根据检验结果,本文得出以下结论:(1)工作场所不文明行为与员工反生产行为以及它的两个维度显著正相关;(2)工作场所不文明行为与情绪衰竭显著正相关;(3)情绪衰竭正向影响员工反生产行为和它的两个维度;(4)情绪衰竭在工作场所不文明行为与员工反生产行为以及它的两个维度之间起部分中介作用;(5)自我效能感负向调节工作场所不文明行为与情绪衰竭的关系,自我效能感高时,工作场所不文明行为与情绪衰竭的正向关系变弱;反之,则增强。根据研究结论,本文提出了如下管理实践建议:(1)组织要制定文明行为准则和惩罚措施,并对员工进行培训,管理者要以身作则,为员工树立文明行为榜样;(2)组织应该重视为遭遇不文明行为的员工提供有效的投诉处理渠道,例如实施正式的报告程序,避免员工采取反生产行为作为不文明行为的应对方式;(3)组织要通过干预帮助员工提高自我效能感;(4)组织要尽力为员工提供工作资源支持,帮助员工应对工作场所不文明行为,减少情绪衰竭。本研究的创新点在于:(1)从资源保存理论视角,在中国情境下较为系统地探讨了不文明行为影响员工反生产行为的作用机制及边界条件,丰富了不文明行为相关理论和实证的研究;(2)基于资源保存理论,引入情绪衰竭作为中介变量,揭开了工作场所不文明行为和员工反生产行为关系的“黑箱”,丰富了两者之间中介机制的研究;(3)引入自我效能感变量,验证了其作为一种个人资源对工作场所不文明行为与情绪衰竭之间的调节作用,从情境因素和个人特征相互作用的角度,丰富了不文明行为发挥影响的边界条件的研究。