员工创意是企业保持创新活力和获得长期竞争优势的源泉,新颖性作为创意最关键的要素,刻画的是与现有产品和市场相比,想法的新奇性、稀有性和独创性水平,凸显想法的潜在价值和创造性。鉴于新颖性想法对激发企业活力和提升竞争力的重要战略意义,越来越多企业采取多种方式积极引导和推动员工创意的产生,如谷歌提供员工“20%创新时间”,催生了Ad Sense、Gmail、谷歌新闻和GTalk等独创性产品;3M公司制定15%规则和反对者举证制,由此孕育了便利贴、隔离胶带、无纺技术等著名产品;亚马逊提供越级审批制度,旨在充分支持和保护新颖性创意。然而,现实情形中众多新颖的想法遭受管理者的怀疑和拒绝,创意采纳率很低。如2008-2015年间安利公司员工创意平台的创意采纳率仅为2.5%;英特尔2015年成立内部创新平台五年的孵化率仅有0.8%;2018年日本企业管理顾问大前研一通过调研指出,创意采纳率在日本仅为0.1%-0.3%;2021年美的美云智数科技明星兼研发经理指出,在美的这个比例是0.1%。对于如何提高创意采纳率的问题,现有研究或从创意供给方出发,强调创意质量和员工主动性行为的积极作用;或从创意需求方出发,强调管理者存在路径依赖和有限理性的决策偏好。少有研究同时考虑供需双方的特点和行为,从互动的视角探寻影响创意采纳意愿的关键路径和核心机理。因此,本研究关注的现实问题是“为何管理者渴求却又往往拒绝新颖性程度高的员工创意”,通过挖掘影响创意采纳的关键要素和行为,寻求提高采纳率的有效路径和方法。本研究基于“变异-选择-保留”（VSR）理论框架,聚焦管理者对创意的“选择”过程,以创意新颖性程度刻画新想法与组织常规项目而言的“异变”程度,以管理者认知过程展现决策者在评估、筛选新想法的复杂和矛盾心态,以创意采纳展现最终管理者保留创意项目的意愿和水平。以期回答如下问题:第一,员工创意供需双方的不平衡是什么导致的?第二,管理者对创意既渴求又拒绝的矛盾心态的核心机理是什么?第三,在员工与管理者的互动过程中,有什么办法可以缓解这些不平衡和矛盾?为剖析上述问题,首先,本研究在文献梳理和多案例研究的基础上,深入探讨了不同情境下,创意新颖性、管理者认知、创意倡导对创意采纳的差异化影响结果,并初步归纳出可能的作用机制和影响路径。其次,在结合现有理论的基础上,逻辑推导出员工创意新颖性、管理者认知、创意倡导与创意采纳的关系,认为创意新颖性与管理者认知、创意采纳之间存在着对应性匹配的设想,以及创意倡导对新颖性与管理者认知、新颖性与创意采纳之间关系的调节作用等研究假设。最后,本研究以科技创新企业中的员工及其管理者为研究对象,以最终成功回收并配对的51份领导和267份员工的有效问卷为样本,运用跨层次结构方程模型的方法验证了相关研究假设。基于上述研究工作,本研究的主要结论和贡献如下:第一,员工与管理者的价值认知差异是造成创意供需不平衡的核心原因。新颖性和创造力往往是员工认为能为组织带来竞争优势的核心内容,而管理者基于主导逻辑和路径依赖,更关注与组织战略目标一致的项目。因此,于管理者而言,创意新颖性并非“多多益善”,随着新颖性程度的加剧,不确定性和风险性的负面影响持续增长,新颖性与管理者采纳之间呈现倒U型关系。本研究从角色差异的角度解释了以往研究呈现结果不一致的原因,有助于更加全面地挖掘和理解创意采纳率低的深层次原因。第二,竞争性和可行性认知是管理者感知创意价值并影响最终决策意愿的核心对抗机制,管理者对创意既渴求又拒绝的矛盾心态亦根源于此。本研究跳出了已有从线性关系或单一机制探讨创意新颖性与采纳意愿之间影响关系的思路,在深化管理者认知的合理性结构维度基础上,剖析并指出创意新颖性与创意采纳之间呈现倒U型关系的核心原因。第三,已有研究在管理者为何容易拒绝新颖性创意方面已获得较多成果,大部分文献均围绕着主效应及中介机制展开探讨,但对边界条件的探索非常有限。为响应Yuel（2008,2010）、Parker（2006,2010）等学者号召学术界关注员工主动性行为对创新过程的影响作用,本研究探索并发现员工的倡导行为在影响管理者认知和采纳创意过程中有显著的正向强化作用,能有效提升管理者对创意的接纳度和容忍度。但不同倡导行为有不同的适用阶段,员工在发挥主动性倡导创意的同时,必须注重方式方法和时机。