研究目的民营医院的快速发展使其与有限的医疗卫生人力资源之间的矛盾日益凸显,医院间人才的竞争愈演愈烈,且民营医院存在医务人员稳定性较低,流失率过高的状况;基于此,本研究通过对民营医院组织吸引力的概念、作用对象、特征、内容要素等进行界定,研究民营医院组织吸引力的作用机制,分析目前民营医院医务人员组织吸引力感知的现状及影响因素,探讨提升民营医院组织吸引力科学、可行的操作方法,并从民营医院组织吸引力建设的角度来构思适应当前民营医院发展的长期人才战略,提出相应的政策建议。研究方法(1)现有文献情报分析运用非定量、非结构的文献收集法查阅有关组织吸引力、民营医院发展状况、民营医院人力资源管理、企业雇主品牌理论、企业声誉理论等相关研究资料,分析其主要理论观点、研究方法和研究结果,并进行归纳总结,对组织吸引力的概念、特征、内容要素的范围等进行界定；在此基础上分析我国民营医院组织吸引力相关的研究进展、可以借鉴的理论和研究方法、研究的不足等,总结出民营医院组织吸引力的作用机制和相关的影响因素。(2)实证研究采取分层随机抽样的方法确定被调查的30张病床及以上的民营医院,按照地理位置和经济发展水平的分布情况,分别选取了浙江省的杭州市、绍兴市；广东省的广州市、深圳市；贵州省的贵阳市、遵义市；河北省的石家庄市、邯郸市；湖北省的武汉市、咸宁市的共计20家民营医院作为现场调查的目标医院。将被选取医院的全体在职医务人员作为现场问卷调查的对象,本研究共收集有效问卷1046份。现场资料的收集主要包含民营医院人力资源配置现状、人员流失状况及培训、晋升、保障等相关制度,并对这些民营医院的医务人员工作满意度、职业认同、职业评价、生活和学习状况、离职倾向等进行问卷调查,为探寻民营医院组织吸引力建设的薄弱环节奠定数据支持。(3)资料分析方法运用因果分析图法将民营医院组织吸引力相关影响因素进行逐层分解,形成相应的调查指标。利用EpiData建立数据库,录入的数据利用SPSS12.0等软件运用描述性分析法,二分类Logistic回归分析法以及路径分析法等进行相关的统计分析,从而探索目前影响民营医院组织吸引力建设的主要影响因素。在此基础之上,运用SWOT分析法来分析民营医院在自身发展中存在的对于组织吸引力建设积极和消极的主动因素,再结合目前所处的政治环境、医疗市场环境中存在的有利和不利的客观因素,构造分析矩阵,从而拟定未来民营医院组织吸引力建设的目标和方向。研究结果(1)民营医院组织吸引力是民营医院用来吸引、保持、发展和激励所需医务工作者,满足他们各种需求的可能性估计和现实能力；包含医务人员对于民营医院能够提供的可以满足其各种需求能力的可能性估计以及医务人员在进入民营医院工作后感知到的,民营医院对满足其各种需求所能提供条件的实际程度,具有整体性特征、循环性特征、相对性特征、动态性特征和复杂性特征。(2)民营医院医务人员较为年轻化,35岁以下占74.4%；学历和职称普遍偏低,大专及以下学历占56.5%,初级职称及以下占70.3%；医务人员2011年平均年收入为28452元,60.8%的医务人员不满意目前的薪酬；70.7%的民营医院医务人员认为目前急切需要参加进修或学习,仅20.3%的医务人员满意医院目前开展的进修培训工作。(3)医务人员稳定性低下已经成为民营医院组织吸引力建设的主要矛盾；调查发现,医务人员年离职率为36.6%,47.9%的医务人员存在离职倾向。医务人员存在离职倾向的原因有70.1%选择工资待遇问题,41.4%选择学习和培训的机会,29.8%选择晋升及个人发展的空间,29%选择工作的压力情况。(4)通过卡方检验发现民营医院医务人员的年龄、学历、工作岗位、职称、工作年限等社会人口学因素与民营医院医务人员产生离职倾向显著相关(P<0.01)；且工资待遇水平、学习和培训机会,晋升和个人发展空间、工作压力与民营医院医务人员产生离职倾向显著相关(P<0.05)。(5)二分类Logistic回归统计分析的结果显示,认为工资待遇水平导致其产生离职倾向的医务人员,具有离职倾向的几率为其他医务人员的2.791倍(OR=2.791,95%CI=2.108-3.696,p<0.001)；认为学习培训机会导致其产生离职倾向的医务人员,具有离职倾向的几率为其他医务人员的2.881倍(OR=2.881,95%CI=2.233-3.717, p=0.001)；认为晋升和个人发展空间导致其产生离职倾向的医务人员,具有离职倾向的几率为其他医务人员的2.287倍(OR=2.287,95%CI=1.743-3.001,p<0.001)；以为工作压力导致其产生离职倾向的医务人员,具有离职倾向的几率为其他医务人员的1.395倍(OR=1.395,95%CI=1.067-1.824,p=0.015).(6)采用路径分析法对民营医院医务人员学习进修、职业认同、工作满意度等因素与医务人员是否产生离职倾向之间的关系进行分析,饱和模型的结构方程组为：Logistic TI=r1,2JS+r1,3CI+r1,4ST JS=r2,3CI+r2,4ST CI=r3,4ST;结果显示,医务人员对于目前学习进修的满意度、职业认同对工作满意度有较大直接影响(R2=0.323),学习进修的满意度和工作满意度对医务人员是否会产生离职倾向一定作用(R2=0.054),总体趋势是,医务人员对于目前学习进修状况的满意度越高,职业认同得分越高,其工作满意度更高；且当医务人员的学习进修满意度较高、工作满意度较高,其产生离职倾向的可能性就会相对降低。讨论和建议(1)改善医务人员的收入。民营医院的管理者要意识到改善医务人员特别是非骨干医务人员收入的重要性和紧迫性,制定合理的分配方案,从而形成良好的经济激励循环。(2)满足医务人员个人发展的需求。转变目前人力资源管理的思维模式,重视医务人员能力的培养,营造学习型组织的医院氛围。(3)建立科学有效的管理模式。提高民营医院管理者的管理水平,建立长远的人才发展战略眼光,倡导公平、公正的制度化管理模式。(4)形成民营医院独有的医院品牌。建立促进民营医院发展的医院文化,从而形成共同的价值观,打造良好的医院口碑。创新之处(1)提出了民营医院组织吸引力建设的创新思路。较为系统的分析了民营医院组织吸引力的特征、结构维度以及组织吸引力的作用机制。(2)从民营医院医务人员组织吸引力主观感知的角度对民营医院组织吸引力进行了相关研究。通过将民营医院医务人员组织吸引力感知的相关影响因素较为深入的梳理和总结,探究目前民营医院组织吸引力建设中存在的问题及解决途径,对完善民营医院组织吸引力建设有着一定的借鉴和参考意义。