目的针对目前县级公立医院绩效工资分配存在的问题,以“预算比例法”为指导,设计一种更加具有科学性、竞争性和激励性的绩效工资分配体系,为我国公立医院绩效工资改革提供一些实践方面的有益探索。方法以A县人民医院为研究对象,分析其原有绩效工资分配方案的弊端,在此基础上提出绩效工资分配设计思路:确定医院绩效工资总量,合理划分科室的收入与支出组成部分,按照临床科室、医技科室、门诊科室、其他科室等分类设计科室普通医护人员、科室管理人员、院领导及行政后勤人员等各群体的绩效工资核算方法,并从医院经济效益、社会效益、收入结构优化等方面评价实施效果,同时将职工个体因素与绩效工资分配因素进行方差分析,了解普通员工对本方案的满意程度。结果该院于2014年6月实施新的绩效工资分配方法,运行1年之后,医疗收入较去年同期增长了15.86%,其中药品收入占医疗收入比由去年同期的50.44%下降到33.49%,卫生材料收入与检查检验收入较去年同期增长2%左右,有效收入(医务性收入)较去年同期的19.88%增长到32.93%;医疗成本增幅放缓,从去年同期的15.08%下降到12.12%,其中药品费、卫生材料费分别同去年下降了29.98%、8.88%;每职工完成医疗收入较去年同期增长33131元,门诊、住院均次费用均有所下降;职工对“群体差距的满意度”的“非常满意”的比例最高,达到48.1%。结论预算比例法打破了分配上的“平均主义”,倡导“多劳多得、优劳优得”的分配理念,充分利用了经济杠杆的作用,极大地调动医护人员的工作积极性;向临床一线、关键岗位、贡献大的岗位、风险高的岗位和脏苦累的岗位倾斜,注重了公平性,在实践中是一种行之有效的绩效工资分配方法。