本文是笔者2012年在某外资银行成都分行人力资源部完成了多个月的实习调研学习之后写作完成的。文章在第一部分,首先针对该外资银行的实际情况进行了一些简要的介绍,包括其在中国的历史沿革和发展情况,成都分行的多年的发展历程及发展趋势,以及成都分行的部门设置及人员配置方面的内容。接下来,文章在第二部分,详细、系统地介绍了笔者在该外资银行成都分行人力资源部实习调研期间所接触、完成的全部工作内容,并积极结合自身的理解和感悟,对部分工作细节进行了简要的心得评价。文章的第三部分,首先从整理收集到的成都分行离职情况的实际统计数据出发,开始关注到该外资银行成都分行的员工离职问题,进而在对数据做出对比分析后,引出了本文的核心关注焦点——该外资银行成都分行是否面临着留不住员工的问题。并且,本文的后面几个部分都是围绕着这一主题而展开的。在第四部分中,本文开始对提出的焦点问题追根溯源,广泛尝试着从次贷危机对该外资银行产生的深远影响、该外资银行的全球战略转变、该外资银行在中国业务发展的特性、该外资银行考核激励晋升机制、以及中外管理制度差异、教育差异和企业文化差异等多个方面入手,对有可能导致该外资银行成都分行离职率偏高这一情况的原因进行了仔细全面的分析。并在此基础上,通过完整的归纳总结,将那些可能引起该外资银行成都分行离职率偏高(也即是成都分行面临留不住员工的问题)的原因,划分为以下的三个类别：隐性原因、本根原因和直接原因。并在详细的分析过程中,对各类原因都进行了具体的推理阐释。通过对比次贷危机前后该外资银行在全球银行业地位的改变,以及中外包括教育模式、企业管理模式和企业文化在内的各种差异,本文推测,导致该外资银行成都分行离职率偏高的隐性原因主要包括：(一)次贷危机的爆发对该外资银行产生了深远影响,一方面该外资银行的企业吸引力下降,另一方面其企业未来发展的不确定性增加,这也就导致了企业的外部形象受损的同时,企业的内部信心受挫；(二)中外教育差异可能会导致员工对该外资银行的企业文化产生强烈的不适应感,从而引发离职。继续结合该外资银行的管理、考核、激励、晋升机制来分析,本文认为,导致该外资银行成都分行离职率偏高的根本原因主要包括：(一)该外资银行成都分行员工的薪酬福利不尽如人意,尤其在个人银行部门体现得特别明显；(二)该外资银行内部的晋升机会十分有限,对员工的职业发展规划造成很大的限制。具体联系成都分行(特别是其个人银行部门)业务的长期发展状况,本文发现,导致该外资银行成都分行离职率偏高的直接原因很可能是：该外资银行成都分行(尤其是其个人银行部)不断攀升的业绩压力。最后,本文在第五部分,先后从该外资银行企业层面、该外资银行中国区层面、该外资银行成都分行层面以及成都分行人力资源部层面出发,分别为改善该外资银行成都分行留不住员工的问题提出了大量可行性建议。这些建议指出：(一)从整个企业的层面而言,该外资银行当务之急是应该“内外兼修”——对内重拾企业信心的同时,对外重塑企业形象——这样才‘能有效地改善其受到次贷危机冲击之后的世界银行界地位；(二)从该外资银行中国区的层面而言,则应该优化内部管理模式,实现更大程度的本土化适应性,以增强企业内人性化关怀；改善内部晋升体系,放宽员工职业晋升的限制,增强员工对企业的归属感；强化企业特色品牌服务,增强业务的不可替代性;(三)从该外资银行成都分行的层面而言,则应该继续做优业绩,激发员工创造力；同时优化薪酬结构,提高薪资水平在成都市场的竞争力；(四)从该外资银行成都分行人力资源部的层面而言,则应该多多走进校园,长期持续地传播企业文化；储备优秀人才,创造机会让他们逐步适应企业文化氛围,避免入职后因为不适应感而产生落差；同时加强总结,并适当加强业务部门在招聘选拔中的作用,以对选拔标准做出改进。本文并非只是单纯对某外资银行成都分行人力资源部实习工作内容的汇报,而是通过在对实习工作内容的分析整理的基础上,找到了具体问题之所在,并以这一问题为核心,结合实习调研时期的具体工作内容展开原因分析,然后结合自身的实习体验和心得感悟,提出了一些可行性建议,希望对于改善所发现的问题,能够产生一些积极正面的影响。