在20世纪90年代初,国内外的学者们以及世界各大著名的咨询公司开始研究工作投入这一积极心理学内容。他们分别对工作投入的定义、结构和测量方法提出了各自不同的观点,虽然经过几十年的研究,还没有对工作投入的概念和结构形成统一的认识,但都认为,工作投入不仅对企业的整体绩效有显著影响,在提高员工工作效率、忠诚度和保留率方面也有巨大贡献。工作投入作为伴随着积极心理学的兴起而形成的一个新的研究领域,对它的研究并非一帆风顺。在国外,关于工作投入的研究依旧存在很大的争议,主要表现在工作投入的定义、测量及产生机制几个方面。在国内,大部分研究依然停留在对工作投入理论进行介绍的阶段,或者根据中国国情研究工作投入的前因变量或结果变量,但并没有针对工作投入的影响机制进行专门的研究。本研究通过分析在不同类型领导风格条件下员工的工作投入,提出员工工作投入的影响机制,为继续深入研究我国特殊国情条件下工作投入奠定一定的基础。本研究使用文献研究法、调查研究法和统计分析法,首先用文献研究的方法,通过对国内外有关领导风格、自我效能感和工作投入的期刊、书籍和论文进行研究梳理,建立本论文的基本研究框架,并提出本文的基本研究假设；其次用调查研究法设计出领导风格、自我效能感及工作投入的调查问卷,并通过网络的方式分发问卷；最后运用SPSS统计分析软件,对回收的问卷进行整理,并进行人口统计学分析、相关分析和回归分析,以研究领导风格对工作投入的影响机制。本研究主要调查对象为已参加工作的员工,本问卷采用匿名的形式,随机发放给员工。此次共发放问卷250份,回收246份,回收率98.4%。有效问卷240份,有效率97.6%。本论文共分为五个部分。第一部分介绍了本论文研究的目的和意义,希望本论文可以找到不同类型的领导风格对员工的工作投入是否都具有显著影响?如果有影响,又是以怎样的方式影响工作投入的?第二部分为文献综述,首先分别介绍了国内外领导风格、自我效能感和工作投入的研究现状,其次介绍了领导风格、自我效能感和工作投入三者之间关系的研究现状；第三部分介绍了本论文的研究设计,首先根据第二部分的文献综述,结合组织行为学和心理学的相关理论,提出本论文的四大假设,然后根据假设提出本文的理论模型,并确定本论文将要使用的研究方法,再根据以往学者的研究确定本文所使用的问卷,并构建问卷的人口统计学题项和选项；第四部分为问卷的研究和结果分析,为本论文的核心内容。首先对本文所使用的问卷进行信度和效度分析,结果表明信度和效度都显著,说明本问卷可以使用,其次对问卷的三个部分进行描述性统计,包括论文三个部分的项目数、最大值、最小值、均值和标准差,然后分析了本问卷的人口统计学特征在各变量上的差异分析,包括：性别、婚姻状况、年龄、学历、企业性质、职务层次、与现任直属工作年限、与直属上级每周沟通次数在各变量上的差异分析,结果表明,只有年龄在各研究变量上显著,之后对本问卷所涉及的三个变量共六个维度进行相关分析,得出变革型领导风格和交易型领导风格对自我效能感和工作投入的三个维度：活力、奉献和专注都显著正向相关；自我效能感对工作投入的三个维度：活力、奉献和专注都显著正向相关,然后进行回归分析,确定了变革型领导风格和交易型领导风格与工作投入的三个维度：活力、奉献和专注的相关系数；自我效能感对工作投入的三个维度：活力、奉献和专注的相关系数,通过进一步回归,构建回归方程,同时验证假设,最后进行领导风格、自我效能感和工作投入的回归分析,分析三者之间的影响机制,并构建回归方程,同时验证本文提出的假设；第五部分为本文最后一个部分,首先对本文的研究成果进行总结,并对本文的假设进行判定,其次针对管理实践提出建议,相较于交易型领导,变革型领导对员工工作投入三个维度：活力、奉献和专注的解释力度更高,因此企业要更加注重变革型领导风格的培训,自我效能感在领导风格与工作投入之间起部分中介作用,企业也应注重对员工自我效能感的培养,在培训中不应只重视领导的培训而忽视员工的培训,也不应偏重于员工自我效能感的培训,变革型领导风格与自我效能培训需要双管齐下,才能实现双赢。最后针对本文的研究不足提出未来的研究方向：(1)取样更全面,调查更科学(2)领导风格更具体、更细化(3)研究其他中间变量对领导风格和工作投入的影响机制,并将其与自我效能感进行比较。本文的主要结论为：首先,在人口统计学分析上1、性别在各研究变量上的差异分析：男性比女性感受到更多的变革型领导,而女性比男性感受到更多的交易型领导。2、婚姻状况在各研究变量上的差异分析：已婚员工比未婚员工在交易型、自我效能感和奉献三个维度上存在显著差异。3、年龄在各研究变量上的差异分析：年龄在各个变量上均显著。4、学历在各研究变量上的差异分析：学历只在自我效能感这一变量上显著,而在其他变量上不显著。5、企业性质在各研究变量上的差异分析：企业性质在活力和专注两个变量上显著,而在其他变量上不显著。6、职务层次在各研究变量上的差异分析：职务层次在变革型、自我效能感和活力变量上显著,而在其他变量上不显著。7、与直属上级工作年限在各研究变量上的差异分析：与直属上级工作年限在交易型、自我效能感、活力和专注方面显著,而在变革型方面不显著。8、与直属上级每周沟通次数在各研究变量上的差异分析：与直属上级每周沟通次数只在变革型显著,而在其他方面不显著。其次,通过相关分析,得出领导风格的两种类型——变革型和交易型对自我效能感显著正向相关；领导风格两种类型——变革型和交易型对工作投入的三个维度——活力、奉献和专注均显著正向相关;自我效能感对工作投入的三个维度——活力、奉献和专注也均显著正向相关。第三,通过回归分析,确定了领导风格的两种类型——变革型和交易型对工作投入三个维度——活力、奉献和专注的回归系数和常数,构建了回归方程；确定了领导风格的两种类型——变革型和交易型对自我效能感的回归系数和常数,构建了回归方程；确定了自我效能感对工作投入的三个维度一—活力、奉献和专注的回归系数和常数,构建了回归方程。领导的风格在很大程度上能够影响到企业组织员工的工作投入。在以往对领导理论的研究中,只重视不同类型管理者的领导风格对工作投入的影响,而忽视了管理者风格对工作投入的影响机制。在一个组织中,部分下属员工由于对其上级领导风格感到不满或不适应,而影响到其自身的自我效能感,但这种现象没有得到理论界和实践界足够的重视。因此,探讨直接上级的领导风格对员工工作投入之间的关系,是在微观管理层面应给予重视的一个实务问题。因此,本研究将在文献研究的基础上,通过实证研究探讨这些变量之间的关系,以期丰富有关领导理论,并为企业人力资源管理提供重要的管理建议。