20世纪90年代以来，伴随着科学技术和社会经济的迅猛发展，企业经营环境发生了巨大变化。在这个多变的环境中，为了赢得竞争，企业通过人力资源管理而获取和保持竞争优势变得日益重要。为了获取和保持基于人力资源的竞争优势，薪酬——这个作为人力资源激励的核心要素，正越来越受到企业的高度关注。怎样结合环境变化和变革要求，建立与战略、绩效相关联的战略性薪酬体系，成为改进战略性人力资源管理的前沿课题。 本文在回顾薪酬实践、薪酬理论和战略性薪酬理论演进历程的基础上，以战略性薪酬体系的构建为主题，系统讨论了战略性薪酬体系的设计与管理问题。文章还采用战略性薪酬体系分析框架，通过实证调查，对我国民营企业的战略性薪酬管理状况进行了研究。 全文共分为八章。第一章是导论，本章在提出问题的基础上，概要介绍了本文的研究目标、研究方法、研究框架和结构安排。第二章关于薪酬实践、薪酬理论和战略性薪酬理论的沿革与述评，分薪酬实践、薪酬理论和战略性薪酬理论三个方面，对相关领域进行了回顾和评述，并归纳分析了薪酬理论和战略性薪酬理论的演进特点。第三章以战略性薪酬与战略性薪酬体系为题，探讨了战略性薪酬的概念、效应以及战略性薪酬体系的基本要素等问题。第四章战略性薪酬体系设计，对战略性薪酬体系设计的基本原则、约束因素和内容进行了讨论，然后提出了战略性薪酬体系设计的权变弹性模型。第五章战略性薪酬体系管理，在一个系统的战略性薪酬体系管理框架下，对战略性薪酬体系的整合管理、绩效管理和过程管理问题进行了系统阐述。第六章基于实践应用的层面，针对企业管理人员、专业技术人员和销售人员，探讨了不同群体的战略性薪酬体系设计与管理问题。第七章利用前面六章的理论，通过调查分析，对我国民营企业战略性薪酬管理进行了实证研究。第八章在总结全文观点、结论的同时，对未来研究提出了展望。 本文对战略性薪酬体系研究的主要特色包括： 1、从薪酬理论与实践两个角度全面梳理了薪酬管理的发展历程，尤其对战略性薪酬理论的演进及其特点进行了归纳总结。 2、本文对战略性薪酬概念的诠释，区别于传统观点对薪酬功能的一般性认识，创新性地提出了战略性薪酬的激励、分选和媒介效应。 3、结合战略目标和绩效要求，本文构建了战略性薪酬体系的基本要素模型。将福利要素纳入该模型，并予以足够重视和研究也是本论文的特色之一。 4、区别于对薪酬设计原则的传统认识，本文还创新性地概括并分析了战略性薪酬体系设计的四大原则。并且指出，这四个原则通常相互矛盾，对原则的抉择或矛盾的调和正是战略性薪酬决策的智慧。 5、系统论述了基本薪资、可变薪资、福利的战略性设计问题，并提出了战略性薪酬体系设计的权变弹性模型。 6、构建了战略性薪酬体系的管理框架模型，并在此基础上，讨论了战略性薪酬体系的整合管理、绩效管理和过程管理等问题。 7、完整论述了企业管理人员、专业技术人员和销售人员的战略性薪酬体系设计问题。 8、对民营企业的战略性薪酬管理状况进行了实证研究。