随着现代企业管理理念的普及，中国企业逐渐意识到，虽然人力资源对企业战略的发展以及竞争优势的培养有不可替代的支撑作用，但要想实现这种支撑作用，其所拥有的人力资源必须与企业的各个方面达成匹配。而在与企业匹配的人力资源供给方面，不论是选拔还是培训，所有人力资源管理政策都发挥着关键作用。作为与员工最直接的接触者，直线管理者肩负着人力资源管理政策有效执行的重要任务。直线管理者需要保障人力资源管理政策安全落地，并发挥出组织所期望的效用。在此过程中，员工对人力资源管理政策的有效感知是其发挥影响的必经之路，但感知的好坏受到多种因素的影响。在中国文化情景下，员工与直线管理者的交换关系对员工有效地感知人力资源管理政策的影响机制应该受到密切关注。因此，本研究提出如下思考，员工与直接管理者的交换关系对员工感知人力资源管理政策产生何种影响，它又是如何通过作用于员工对人力资源管理政策的有效感知来影响人与组织匹配的？　　为解决上述问题，本研究基于社会交换理论、组织社会化理论以及说服理论，以人力资源管理强度为中介变量，以沟通开放性为调节变量，阐述了领导-成员交换对感知的价值观匹配和感知的需求-供给匹配的作用机制，提出相关的研究假设，并构建相应的理论模型。本研究采用问卷调查方式，整个问卷包括领导-成员交换、人力资源管理强度、沟通开放性、价值观匹配和需求-供给匹配5份量表。通过现场调研和发送邮件两种形式收集研究数据，然后用SPSS19.0和AMOS7.0分析工具检验本文所提出的假设。具体的研究结论如下:　　第一，在直接效应方面，领导-成员交换正向作用于人力资源管理强度、员工感知的价值观匹配和员工感知的需求-供给匹配;人力资源管理强度正向作用于员工感知的价值观匹配和员工感知的需求-供给匹配。　　第二，在中介效应方面，人力资源管理强度完全中介领导-成员交换与员工感知的价值观匹配之间关系;人力资源管理强度部分中介领导-成员交换与员工感知的需求-供给匹配之间关系。　　第三，在调节效应方面，沟通开放性不仅负向调节领导-成员交换与人力资源管理强度间的直接效应，而且负向调节人力资源管理强度在领导-成员交换和两个结果变量（员工感知的价值观匹配和员工感知的需求-供给匹配）间的中介效应。