2011年近半数大学生将职业发展前景列为择业首选要素,且应届毕业生半年34%的离职率也将原因归咎于目前工作与职业期望不吻合。可见,大学生所需要的不仅仅是初步就业,而是能够自我实现、持续发展的职业平台。因此,大学生就业能力素质内涵中更多的体现了当前大学生对待就业和职业发展的态度,而可雇佣性的表述则更为恰当。所谓可雇佣性是指大学生所具有的获得合适可持续工作的能力,展示与应用于工作之中,且被雇主所需并认可。基于目前有关大学生可雇佣性的研究多以大学生自我评价为主,缺乏企业视角的融入。但是,作为吸纳86%大学生就业的职场主力,企业对可雇佣性的解读对深入研究大学生就业和职业规划有着十分重要的意义。所以,本研究从企业视角出发探讨大学生可雇佣性,并用模型化的方式予以表述。研究通过质性研究与量性研究相结合的形式,采用开放式访谈和问卷调查展开资料搜集,共收集10份企业访谈录和232份企业调查问卷,地域遍及中国27个省市自治区,行业涉及工业、交通运输仓储及邮政业、批发零售业、社会服务业、建筑业、信息传输计算机服务软件业。并运用因果分析、阐释循环、回溯重组、类属分析和数据统计的分析方法得出如下结论：结论一：企业视角的大学生可雇佣性模型。企业视角下的大学生可雇佣性模型包括五个维度即适应性、职业识别、工作表征、专业知识、任务能力。第一,适应性即大学生对工作岗位的适应程度。包括应变能力、学习能力、坚持的信念、进取心、自信心和抗压能力六个二级项目。第二,职业识别即基于自我认知对职业的选择和规划。包括自我定位、自我规划、求职态度、自我推销四个二级项目。第三,工作表征即大学生在工作中的外在表现。包括条理性、主动性、责任心、全情投入、勤奋努力、忠诚度六个二级项目。第四,专业知识即反映一个人专业水平的相关要素。包括工作实习经验、教育背景、培训经历、岗位知识、行业知识五个二级项目。第五,任务能力即大学生在完成任务中应该具备的能力包括团队协作、执行力、逻辑思维、创新能力、理解力五个二级项目。结论二：跨文化的可雇佣性模型差异。第一,核心维度的差异。企业视角下大学生可雇佣性模型中的适应性和职业识别与梅尔·福盖特模型重合,工作表征源于奈特模型的个人品质的发展。专业知识和任务能力是本研究提出的新维度。第二,二级项目的差异。企业视角下大学生可雇佣性模型中适应性、职业识别在二级项目的细分上与梅尔·福盖特模型存在不同。梅尔·福盖特模型将自我认知归入适应性,而本研究将其归为职业识别。梅尔·福盖特模型中职业识别的二级项目是目标、期望和恐惧；个性特质；价值观、信念和道德规范；互动风格和时间范围,此与本研究的职业识别二级项目表述也存在差异。中外不同文化背景下的大学生可雇佣性结构既存在某种程度上的共通性,但也体现出各自的特点。而本研究也正体现了我国企业对大学生可雇佣性的解读。