自我国土地制度改革以来,房地产行业迎来了迅猛发展的二十年。根据克而瑞编制的2019年中国房地产企业销售排行数据显示,目前千亿房企34家,较2018年增加4家。相比之前的高增量,在房地产规模增速趋缓的背景下,千亿房企新增数量明显减少。在中央“稳地价、稳房价、稳预期”市场调控趋于常态化的政策下,房地产行业将趋于长期平稳发展,市场的有限性使各梯队房企在销售金额门槛进一步提升、竞争加剧。市场竞争的加剧使得目前房地产行业的人才竞争越来越激烈,越来越多房企将人才招聘的重点放在了相对而言具有较高可塑性的高校应届毕业生群体,众多房企对校园优秀人才进行了争夺。但房企大量招聘的管培生在进入企业后也凸显出了不少问题,对房企来说如何科学地培养这些管培生,使其在企业中发挥最大的人力资源价值成为一个值得研究的课题。T公司自2006年开始进行校园招聘,并制定了相关的管培生人才培养计划,经过十余年的探索及实践目前已形成了完备并具有企业特色的人才培养制度,但管培生培养制度存在的问题也逐渐凸显。基于此,本文以T公司的管培生培养制度为研究背景,根据存在的问题对管培生项目的培养制度进行重新设置和实施。首先通过查阅大量与人才培养制度相关的理论文献,对相关理论进行梳理。其次,本文运用文献分析法、问卷调查法、访谈调查法、统计分析法对T公司管培生培养制度问题进行挖掘,发现目前主要存在轮岗制度、定岗制度及考核制度的设置有失合理性同时淘汰制度缺失等问题。针对在问卷调查及访谈中显现的问题,结合人才培养的相关理论进行了管培生培养制度的优化,通过延长轮岗周期,清晰界定轮岗路径及分区轮岗的方式对轮岗制度进行优化,同时在定岗制度上也进行了优化,规避地区与集团人员资源分配不均的问题。在考核制度上从原来的考核细则不明确,权限归集团的强管控模式向权限下放、多维评价的方式转变,并在此基础上增加了淘汰机制。最后对优化后的培养制度进行了试行,并跟踪检验试行的情况以此验证优化后培养制度的可行性。本文对处于房地产企业中上游位置的T公司管培生培养制度进行问题诊断及优化方案设置并检验其制度的可行性,完善了现有类似企业在管培生制度上的问题,期望能为今后类似企业的管培生项目培养制度研究提供参考。