D公司是我国大型发电设备制造企业之一,由于其产品结构复杂,实现难度高,因此对技能人才的需求量很大。长久以来,D公司对于技能人才的考核是以完成多少任务量为主,即工时定额考核制度。这虽然一定程度上激发了技能人才生产劳动的积极性,但是却使得他们缺乏对管理提升、技术改进等公司改革项目的参与热情。然而由于技能人才在产品制造中的重要作用,这些项目都离不开技能人才队伍的大力支持。所以传统的以完成任务量为主的工时定额考核方式,已经逐渐难以适应企业的发展。本文在阐述定额管理和绩效管理理论的基础上,以D公司的技能人才队伍为例,结合目前D公司转型升级的需求、技能人才队伍的特点,过文献阅读、问卷调查和工作分析等方法,分析梳理了D公司技能人才绩效管理的现状。并从绩效管理理论的角度,对问题产生的原因进行了分析。然后结合绩效管理理论和定额管理理论二者的优点,提出了D公司技能人才绩效管理的新方案。首先,利用模块化的思路对传统定额管理方法进行改造,不仅使得技能人才的各.项工作可以分解为一个个小模块,进行量化考核,也简化了传统工时定额制定繁琐的流程,使定额管理理论可以和绩效管理理论有机结合起来；然后,从D公司企业实际出发,论述了基于模块化定额管理方式的绩效管理方案实施的可行性；最后,从企业战略目标出发,重新设计了以车间、班组、个人为三层绩效管理为核心的技能人才绩效管理体系,构建了技能人才的纵向绩效目标、横向绩效目标以及目标修正措施,制定了包括绩效计划、绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈、绩效应用五个环节的绩效管理实施步骤。本文将工时定额管理方法和绩效管理方法的优点结合起来,即避免了传统工时定额管理方法流程复杂,容易与公司战略脱节的问题,也避免了单一绩效管理方法难以量化考核的缺陷,提出的方案和步骤具有一定的可操作性,为针对技能人才绩效管理方案的探索提供了一个新的思路。