“人才是第一生产力”。如何有效地开发人力资源，使人的主观能动性得到充分的发挥，是高校人事管理研究的重要内容。建立一套符合现代高校人事制度发展需要的、适应市场经济发展内在要求和高校自身特点的、用人方式灵活且人才有序流动的人力资源管理模式——人事代理制度，对推进高校人事制度发展具有重要的积极意义。高校实施人事代理制度，就是通过这种科学合理的方式引进人才竞争和激励机制，实现高校的管理工作从传统人事管理向现代人力资源开发管理的根本转变，从而最终实现高校教师全员聘任制。高校人事制度改革的主要内容是理顺管理体制，强化岗位聘任，为高素质和高水平人才提供广阔的发展空间，有利于人才发挥他们的潜能，施展他们的抱负，实现个人自身价值，也有助于高校培养出一批高层次的人才师资队伍。人事代理制度的实施是实现高校人才合理有序流动、实现高校人才资源优化配置的一项创新举措，也是高校人事制度改革史上一次重大实践。本文力求对高校实施人事代理制度进行深入研究，并对高校人事代理制度存在的一些问题提出相应的完善对策，希望对高校人事制度改革起到一定的借鉴作用。　　 本论文共分为五个部分。第一章绪论部分主要介绍了高校人事制度改革的背景、现状以及本研究的目的和意义。人事代理制度是高校人事制度改革历程中一次重大的制度创新，其最大的特点就是人才聘用权、使用权和人事隶属权的分离，为高校及人才本身提供了更合理、更有效的人才配置空间。人事代理制度的实施，对于建立高校人才竞争机制、促进高校人才合理流动、优化高校人才科学配置、实现高校人才自我价值、提高高校综合办学效益、逐步推行高校教师全员聘任制都起到了积极的推动作用。本文采用了归纳总结法、比较分析法、文献调查法等研究方法，运用公共管理学、人力资源管理、组织行为学、西方经济学、法学等相关理论知识对高校人事代理制度进行研究，较为全面地阐述了我国高校实施人事代理制度的意义、必要性以及局限性，并建议采用经济、政治措施来完善我国高校人事代理制度。　　 第二章主要对高校人事代理制度相关概念进行基本介绍，对两个容易混淆的概念（人事代理和人才派遣）进行了界定和区分，对人事代理制度与传统人事管理制度也进行了比较。在此概念介绍的基础上，又诠释了人事代理制度研究运用的相关理论。比如西方经济学中的委托代理理论，这是分析既定条件下代理人激励问题的经典理论，类似于人力资源外包。再比如说契约关系理论，指出高校、人事代理机构、代理人员三者之间形成一种契约关系。除此之外，人力资本理论、人性假设理论、比较优势理论、公平激励理论也构成了人事代理制度研究的重要的理论基础。　　 第三章展开论述了我国高校人事代理与国外高校人事制度实践，分析了我国人事代理制度与国外高校教师聘任制的形成与发展，并把我国企业人事代理与高校人事代理进行了区别比较，介绍了我国高校人事代理制度的两种基本实施模式，并对我国高校人事代理制度存在的问题和发展趋势进行了分析；同时介绍了国外高校教师聘任制现状，对国外高校教师聘任制的发展趋势也进行了较为全面的预测，从借鉴意义上对国外国内人事制度实践进行了比较研究。　　 第四章以近年来上海市五所高校人事代理制度作为研究对象，就人事代理制度在不同高校的适用对象、薪酬福利待遇、考核激励机制等方面的问题进行相互比较和相互借鉴，概述了高校实施人事代理制度的核心思想，并阐述如何对人事代理制度的实施效果进行科学合理的评价。此外，对我国政府和高校层面如何完善高校人事代理制度也提出了具体的实施对策。　　 在第五章结语部分，笔者认为随着高校人事制度不断改革与发展，具有过渡和积极意义的人事代理制度最终会演变成与市场经济完全接轨的人事管理新模式——高校教师全员聘任制，实现管人和用人的彻底分离。相比较之下,全员聘任制是一种更加灵活的新型人才资源服务方式，但由于目前我国仍受到计划经济用人制度的影响，在高校全面推行全员聘任制还存在各种阻力，因此，现阶段人事代理制度作为高校人事管理制度的一种有效补充，还具有广阔的发展前景，在未来很长一段时期内仍将成为我国高校用人制度的主要形式。