国际航运中心作为上海“四个中心”建设的其中之一,港口码头的发展无疑是航运建设中一个重要的环节。A港口公司位于黄浦江上游,是一家隶属于上海国资委的国有企业,主要以船舶进出口理货为主。随着理货经营许可下放至各地方,公司生存压力急剧上升,公司寻求多元化转型发展,力求实现从传统工艺向智能化工艺的跃进。然后,公司各关键岗位老龄化问题及学历低下等问题屡屡发生,导致关键岗位出现青黄不接的现象。在此情形下,必须进一步培养及选拔后备人才进以维持公司的长远发展。由此,必须要改进A公司技术人员的继任计划,进一步精益运营和精益管理此类人才的培养和能力建设成为公司运营策略中最重要的部分。本文以A公司为案例,提出针对性对策,优化A公司现有的继任计划,并为同类型企业提供参考和借鉴。从内容方面来看,本文首先分析了职业生涯管理理论、人职匹配理论与组织职业生涯理论,并梳理了A企业技术员工继任计划相关研究。在此基础上,以A公司技术人员为例,通过问卷调查法和访谈法的调查分析,从A公司拟任继任者的性别、学历、年龄、职级、工龄五个维度来进行人口统计学变量分析,分析A公司技术员工继任计划存在的问题。这些问题主要表现在:（1）管理层对于继任计划重视度不高,人员任用具有随意性;（2）技术员工继任者的来源渠道比较单一,选拔人才渠道不畅;（3）人才培养和岗位职责要求之间的联系不够紧密;（4）针对培训后的拟任继任者,评估及后续任职考察不到位。针对以上现有继任计划不足之处,本文结合相关理论以及技术员工特点,提出以下优化建议:（1）紧扣A公司战略目标发展员工继任计划,重视继任计划的公平性和支持率;（2）拓宽继任人才的引进渠道,建立科学的继任人才选拔机制;（3）改进继任者的培训计划,重视培训内容与岗位需求匹配;（4）建立培训后评估流程,评估继任者后续任职情况,并据此出台相应激励政策。本研究希望通过以上优化策略,提升A公司针对技术员工继任计划的优化策略,进而提升A公司研发团队的积极性、主动性、稳定性和创造性,提升A公司外部竞争力,推动该企业朝着创新转型的方向不断前进,并将现有的相关理论用于行业中,起到一定的借鉴作用,丰富理论在实际运用中的内容。