高管行为对于企业的发展至关重要,如何解决管理层与股东目标不一致的委托代理问题是学者们研究的重点,因此薪酬契约被提出认为是解决委托代理问题的主要机制,但由于信息的不对称性,使得基于经理努力的薪酬契约事实上不可行,因此业绩型薪酬成为了次优的薪酬契约选择。国内外对于薪酬业绩的相关性已经做了大量研究,主要包括薪酬业绩敏感性以及薪酬粘性两部分。对于薪酬业绩敏感性的研究较多,早期的研究都基本认为高管薪酬与业绩敏感性不强,亦有发现高管薪酬与业绩不相关；随着时间的推移,后续的研究表明高管薪酬与业绩正相关,进一步研究高管薪酬业绩敏感性的影响因素,从公司股权性质、高管权力、公司治理、行业属性、市场化进程等方面进行分析。薪酬粘性是对于业绩与薪酬相关性的进一步研究,最早JJGaver, KM Gaver(1998)研究发现经理层的薪酬在公司出现业绩增长时获得了额外的补偿,但在业绩下降时却不会有丝毫的惩罚,高管薪酬下降的幅度并不大,并将高管薪酬的这种特性称为是高管薪酬粘性特征。此后国外的研究均验证了粘性的存在,但是我国在粘性方面的研究较少,虽然未有统一定论,但是大多数研究表明粘性在我国上市公司中存在。在我国上市公司中由于特殊的历史原因和经济环境,始终存在着“终极控制人”,他们通常采用金字塔结构持股和交叉持股的方式来控制上市公司。在实际中,终极控制人才是公司的最终所有者,享有最终的控制权和决策权,因此从终极控制人的角度来研究才是问题的本质。现有的研究中,已有很多的学者探讨了终极控制人性质(国有、民营),及控制人级别(中央政府、地方政府、私人)对薪酬敏感性及粘性的影响,但是并未有研究讨论对于终极控制人最典型的特征——控制权和现金流权分离对薪酬业绩敏感性及粘性的影响。Lemmon、Lins (2001)认为两权分离的存在导致终极控制人有机会通过操作控股股东来谋取自身权益,会增加终极控制人对小股东的剥削,带来更严重的代理冲突,因此研究终极控制权及终极所有权是否发生分离对高管薪酬敏感性及对薪酬粘性的影响,所获得的结论具有理论及现实意义。本文从终极控制人的角度讨论委托代理问题,由于考虑2007年新会计准则的实施以及金融危机影响,笔者选取从2008开始到2012年五年间除金融保险行业外全部A股作为样本,利用统计性描述和线性回归的方法,探讨两权分离的情况对于高管薪酬和业绩相关性的影响。本文主要内容包括以下六个部分：第一部分绪论,这一部分主要介绍了本文的写作背景、目的意义以及整体的框架。高管作为公司发展的主要负责人和决策者,规范其行为与股东目标一致性成为公司治理的重点。金字塔结构的控股,出现了第一类委托代理问题(终极控制人与经理人的代理问题),本文首次提出终极控制人特征两权分离对于薪酬业绩相关性的影响,完善了委托代理问题、企业业绩方面的研究；补充了高管薪酬与业绩相关性的影响因素,对于我国高管薪酬的合理制定提供了借鉴意义。第二部分文献综述,分别梳理了薪酬与业绩敏感性、薪酬粘性以及两权分离的国内外文献。研究薪酬业绩敏感性的文献较多,从早期薪酬业绩敏感性不存在到后来学术界一致的结论,整个研究的过程也是见证了上市公司业绩型薪酬建立的过程,并且逐步完善高管薪酬的影响因素；薪酬粘性文献较少,国外研究已有统一结论认为高管薪酬存在粘性,国内大多文献证实了我国高管薪酬粘性的存在；而对于两权分离的文献基本集中于研究终极控制人控制权和现金流权的分离导致终极控制人的掏空的行为。第三部分理论分析和假设,通过文献的梳理和相关的理论分析讨论,进而提出假设。相关理论包括委托代理理论、薪酬契约理论以及交易成本理论。将业绩与薪酬挂钩是解决委托代理问题的主要方法,在现有研究中已经形成的业绩型薪酬和薪酬粘性,讨论两权分离的影响。提出本文的三个假设：H1,两权分离增加了高管绝对薪酬,降低了薪酬敏感性；H2,我国上市公司高管薪酬粘性存在,即薪酬在企业业绩上升时变动的幅度大于企业业绩下降时变动的幅度；H3,两权分离会增加高管薪酬的粘性。第四部分研究设计,我们借鉴前人的研究成果,加入两权分离这个变量构建交叉项来验证本文的三个假设。现有对于高管薪酬和业绩相关性的研究文献较多,我们尽可能多把相关变量纳入模型中,以提高模型拟合度,选取了公司规模、资产负债率、股权性质、第一大股东持股比例、董事长与总经理兼任、独立董事比例、薪酬委员会以及公司注册地作为控制变量,同时控制了行业和年度变量；被解释变量采用现金薪酬衡量高管薪酬,选取“薪酬最高的前三位高级管理人员”作为高管,企业业绩则采用总资产净利率来衡量。第五部分实证结果及分析,经过对样本的描述性和多元回归分析,验证了本文的三个假设。在模型一中,两权分离与薪酬显著正相关,交叉项显著负相关说明了两权分离会增加薪酬的绝对水平,降低薪酬业绩敏感性；模型二中企业业绩与薪酬显著正相关,业绩与业绩变化交叉项显著负相关,说明高管薪酬在业绩上升和下降变化的非对称性即粘性；模型三通过分样本计算粘性系数验证了两权分离增加薪酬粘性的结论。第六部分结论、建议及局限,总结实证回归的结果,并且据此给出相关建议：完善公司治理机制、构建合理的薪酬体系并且加强信息披露加强对管理层的监督。同时由于笔者自身知识水平的限制难免存在一些不足：第一,在讨论两权分离对于业绩薪酬相关性影响时并未区分高管类型；第二,对于高管薪酬和业绩讨论都是基于前人成熟的模型,并未考虑更多的影响高管薪酬的因素,而且对于高管薪酬我们采用披露的现金收入为标准并未考虑薪酬的结构和业绩的关系；第三,本文仅选取的2008-2012五年的上市公司A股为样本,样本量还不够充分。本文创新性的将终极控制人控制权与所有权是否分离的情况纳入薪酬业绩模型,研究其对薪酬业绩敏感性以及薪酬粘性的影响,追溯到委托代理问题的本质,丰富薪酬契约理论的研究；有助于使人清晰认识到高管薪酬业绩敏感性及粘性的最终决定因素,使公司制定更加合理有效的高管薪酬体系。