面对经济全球化和激烈的商业竞争，企业为了能够适应复杂和多元化的环境，必须提升自身运营和管理的灵活性，组织变革成为了企业所无法避免的一个重要又充满挑战的议题。已有研究发现员工认为变革过于激进时容易产生较高的工作不安全感，最终员工选择躲避工作的行为，表现在减少工作投入、刻意躲避工作职责，工作期间开小差甚至将工作资源应用于私人事项。工会作为企业中的嵌入型部门，其工作职能的发挥在提高员工幸福工作体验，改善员工工作生活质量方面起到了很好的促进作用，在变革的企业中工会也在扮演着愈加重要的角色。因此论文构建以工作不安全感为中介变量、工会实践为调节变量的理论模型探究组织变革认知与工作退缩行为的关系，其中组织变革认知主要反映员工对变革激进性的认知。
　　论文以社会信息加工理论为理论基础，认为组织变革的过程伴随着员工社会信息加工过程。员工对所获得变革信息的加工结果决定其工作态度和行为选择，最终影响企业变革进程及结果。论文以262名经历过或正在经历组织变革的工会成员为研究样本，运用SPSS22.0和Mplus7.4进行统计检验。结果显示：员工对变革的激进性认知正向影响工作退缩行为；工作不安全感在员工变革激进性认知和工作退缩行为之间起到部分中介作用；工会实践负向调节了组织变革激进性认知与工作不安全感之间的正向关系；工会实践对工作不安全感的中介作用有负向调节作用，即工会实践水平越高，工作不安全感的中介作用越弱。
　　论文具有重要的理论和实践意义。论文从员工认知的角度出发指出当员工认为组织变革呈现较激进状态时，更不愿意对组织投入过多的精力,表现出更多的工作退缩行为。论文提出工作不安全感作为员工组织变革认知与工作退缩行为之间的传导机制，丰富了组织变革、工作退缩行为的研究内容，为管理者提供了新的思路。论文引入工会实践作为调节变量，拓宽了组织变革与工作退缩行为关系研究的边界，为管理实践提供新的参考，强调工会实践能够帮助员工顺利过渡组织变革，工会职能不容忽视，引发了管理者对工会的反思。