企业由传统薪酬管理向战略薪酬管理体系的调整与设计分析

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薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分,在市场经济和全球一体化的大背景下,随着人力资源管理在战略层面上发挥着越来越重要的作用,传统的薪酬制度已经与这种战略化的要求不相匹配。企业的薪酬管理制度与的企业经营战略脱钩或者分离,导致企业过分注重短期行为,忽视或者放弃对企业长期发展具有决定性影响的工作。战略性薪酬管理体系设计理念的提出规划了现代企业薪酬管理的新时代,对企业员工的激励、经营成本的节约以及动态适应能力的提高,构建核心竞争能力,最终实现企业经营战略都起至了重要作用。本文以商业房地产SBM公司为例,探讨其战略性薪酬管理体系的构建,从而完善与优化企业的薪酬管理,使企业获得新一轮的成长与飞跃,这具有重要的研究意义。   本文从理论出发,比较了传统薪酬与战略薪酬的差异,介绍了战略性薪酬的概念,并从结构上对战略薪酬管理体系作了分析,让读者对该体系形成基本框架性的理解。并依次介绍了影响战略性薪酬设计的外部与内部因素、战略性薪酬的内容。还通过星巴克的案例来帮助读者加深对理论的理解。以实用为准绳,以SBM公司为案例作为研究对象,向读者展示如何建立战略薪酬管理体系的过程。通过对企业外部发展及内部制度的分析,以公司发展战略及人力资源战略为导向,来确立薪酬的战略,制定了薪酬的目标:差异化的薪酬战略,加强薪酬制度的激励作用;混合型的薪酬水平战略,使薪酬具有较高的外部竞争性;比例薪酬模式的薪酬形式战略,增强薪酬的激励性及稳定性。围绕薪酬战略目标,对体系设计的具体实施方法进行了阐述,通过职位评估作为薪酬分配的依据及确定公司工资等级的重要参考。在此次职位评估中我们采用了计分比较法的新的职位评价体系,从而得出各职位的点数,并根据点数,对职位与等级进行了更为细致及科学地划分,使得职位与职位之间的差异性得以体现。接着参考了薪酬调查公司Hewitt对于同类行业的最新的薪酬调查报告,并从报告中选择出与公司相对应的职位薪酬数据作为参考,以此准确地掌握市场薪酬水平,保证混合性的薪酬水平战略的更准确地实施。结合以上的研究分析,在实际的薪酬结构的设计中,根据差异化的战略主导,分别对管理层、租赁人员、技术人员及一般员工进行了薪酬结构的调整。调整的主要方向是比例薪酬模式,通过改革单一的固定薪酬模式,加入绩效薪酬部分,针对不同岗位调整固定薪酬与绩效薪酬的不同比例,来完善及多元化薪酬结构:管理层年薪制、租赁人员收入提成制、一般岗位结构工资制及技术岗位等级制。   新的战略薪酬体系比传统的薪酬制度体现出更为明显的优势:使企业与员工的目标一致化,减少了贪污行为;使工资变得更有效率,提高员工的工作效率;使薪酬变得更公平,体现多劳多得,少劳少得;使薪酬制度更具柔性化;使薪酬体系的弹性增大,员工上升空间增大。通过员工的满意度的增加及公司收入业绩的成长,了解到新的战略薪酬体系在很大程度上是成功的,但是也有些不足之处,未能把薪酬激励的团队化考虑进来,比较偏重个人的表现与绩效,团队激励有所缺失。再者,对于非经济性薪酬问题没有进行研究及改革,福利薪酬也是薪酬设计中的重要组成部份,对于企业的发展也是不可或缺的。还未能考虑到员工的长远利益,但是在未来的适当时机会设计股权计划,让员工也真正分享到公司的利益,把企业当成自己的事业。
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