大庆油田储运销售分公司基于绩效管理的薪酬体系设计大庆油田储运销售分公司属于资源垄断型的国有企业,管理比较传统,在薪酬上以工龄为导向,薪酬中奖金部分的比例过小,管理岗位工资仅以级别划分,而且岗位的评与聘分离。这些因素严重制约了企业的快速成长。在这样的背景下,本文进行基于绩效考核管理的薪酬体系设计,以期在某种程度上促进该企业在管理上的转型。本次薪酬体系设计要实现的基本目标是:变工龄导向为业绩导向;体现不同岗位对公司的不同价值;提高关键人员的忠诚度。为了做到“业绩导向”,本文首先对大庆油田储运销售分公司的绩效考核体系进行了设计。其中包括:绩效考核体系设计的依据;绩效考核的目的与内容;绩效考核指标的选择;绩效指标的量化方法;绩效考核周期;各级人员考核关系确定以及绩效考核方式的选择等;同时,为了考核体系能够得到落实,还制定了大庆油田储运销售分公司绩效考核执行方案:主要内容包括:考核的管理组织;月度工作考核;季度绩效考核以及年度绩效考核操作方案。薪酬包括内在薪酬和外在薪酬两部分。内在薪酬是由工作本身产生的、与工作的内容有关、体现在工作说明书上的薪酬。本文设计的主要内容是外在薪酬,即与公司货币、实物支出直接相关的薪酬和福利活动。核心薪酬和辅助薪酬属于货币性薪酬。其中核心薪酬包括岗位工资、工龄工资和业绩工资等,员工的核心薪酬最终由岗位价值评价结果和岗序、业绩表现、工龄情况确定;辅助性薪酬包括年终业绩奖金和劳动保险。工作午餐、带薪培训和带薪休假等都属于福利活动。在新的核心薪酬体系下,月度业绩工资与季度业绩工资的年度平均值、岗位工资和工龄工资加总,得出员工月度工资收入(含季度业绩工资),其中岗位工资以B档级计算,工龄工资以员工的平均水平计算,业绩工资平均值为月度业绩工资加三分之一的季度业绩工资。除9、12、13、14、15、16岗序下降外,其他所有岗序员工的收入水平,都有所上升或持平。前4岗序收入明显上升。基本实现了“变工龄导向为业绩导向”;“体现不同岗位对公司的不同价值”,进而“提高关键人员的忠诚度”的目标。