在风起云涌的国有企业改革发展过程中，并购重组凭借企业资本快速增长、有效提高市场壁垒、优化资源配置效率等优势，逐渐成为做活、做强国有企业的一个有效途径。然而，过去的20年里，65％的并购流于失败。美国麦肯锡咨询公司、默沙管理咨询公司以及其它一些研究结果表明，未能进行有效的文化整合是企业并购失败的重要原因之一。　　 本文在对国内外学者关于企业并购及企业文化整合相关理论归纳、总结的基础上，对诚信公司并购粤海公司后成立的粤海分公司的企业文化整合情况进行了研究。通过问卷调查法、访谈法、资料分析法等定性和定量方法的综合采用，描述了诚信和粤海两家公司在并购前后的企业文化现状，对并购后的粤海分公司的决策民主性、工作氛围、沟通渠道、员工意识、团队氛围、学习氛围、凝聚力、归属感、忠诚度、满意度等方面进行了详细的分析，并通过问题树分析法对粤海分公司的现有问题进行了归纳。结合Denison的企业文化模型，通过研究发现，粤海分公司存在员工对企业文化、核心价值观不甚认同，企业授权不够，团队合作氛围有待提升等问题。针对研究发现的问题，笔者提出了一系列的改进建议，包括明确整合的目标、原则、层面与模式，分阶段、循序渐进地开展，培养适合的核心价值观，加强横向沟通。本研究的主要结论在于，要选择合适企业实际的企业文化整合模式，才能真正发挥资源整合的优势，提高管理效能。　　 本研究的理论贡献是：对企业并购、企业文化，以及企业文化整合、文化冲突的理论进行了回顾与梳理，并运用这些理论对粤海分公司的企业文化现状进行了分析。经过分析，笔者发现，对于原属不同类型的企业文化整合，不应简单地使用替代模式，对各有所长的企业文化，应使用渗透模式，循序渐进。　　 本研究的实践贡献是：首先，分析了诚信公司合并粤海公司后的企业文化整合中存在的问题，并提出了相关的建议。其次，诚信公司作为广东省规模较大的国有性质物业管理公司，其在文化整合中存在的问题，其他的国有公司在并购工作中也可能存在。本文制定的企业文化整合建议，不仅对诚信公司和粤海分公司有着实际的应用价值，对其他的国有企业并购整合工作，也应具有一定的参考和借鉴价值。笔者希望本文能够成为国内通信行业物业管理提供商在企业并购文化整合工作中借鉴的例子，为他们提供有价值的参考经验。