高校教师作为公认的高知识密度职业，面临高标准的科研要求、繁重的教学任务、职称评定的压力以及付出、回报不对等的现状，极易导致高校教师心理契约履行程度及工作满意度的降低，最终促使他们产生离职倾向甚至导致离职行为。离职行为的增加，不但对其他成员的积极性和组织氛围造成负面影响，而且降低组织凝聚力和竞争力，影响着高校战略和学生素质的发展。心理契约作为一种内隐的并独立于传统经济关系之外的契约关系，其履行程度的高低对工作满意度和离职倾向具有重要影响作用。工作满意度作为员工行为和组织绩效的预测变量，同样对离职倾向的有重要影响作用，其上升会影响教师工作积极性，提升工作绩效；降低则会产生离职倾向。那么，现阶段高校教师心理契约、工作满意度和离职倾向达到怎样的程度？各变量之间究竟存在怎样的影响关系？以及如何通过心理契约和工作满意度降低高校教师的离职倾向等问题都是本文关注的主要内容。　　在充分梳理国内外相关文献之后，首先对研究所涉及变量的概念进行界定；其次根据研究目的，提出假设并建立研究模型。最后，通过对安徽省高校专职教师发放问卷收集样本，运用SPSS22.0对回收的数据进行相关分析、回归分析、中介效应检验，得出研究结论，并根据结论就如何降低高校教师离职倾向进行探讨。　　研究结果表明：高校教师心理契约履行程度和工作满意度处于中等偏上水平，离职倾向处于中等偏下水平；在个体背景特征上，高校教师心理契约履行程度在性别、年龄、学历、职称等变量上具有显著差异；工作满意程度在性别、年龄、学历、职称等变量上具有显著性差异；离职倾向在学历、职称等变量上具有显著性差异。学校责任层面交易维度、关系维度及教师责任层面交易维度、关系维度可作为工作满意度的预测变量，心理契约正向影响工作满意度；学校责任层面各维度、教师责任层面关系维度、发展维度可以作为离职倾向预测变量，心理契约负向影响离职倾向；报酬福利、领导管理、工作本身、人际关系可作为高校教师离职倾向的有效预测变量，工作满意度负向影响离职倾向；报酬福利满意度、工作本身满意度、人际关系满意度、领导管理满意度在心理契约和高校教师离职倾向间具有部分中介作用。