在环境复杂多变、疫情肆虐反复的当下,企业合并重组、缩编裁员时有发生,员工常因担心失业而忧心忡忡,工作不安全感成为日益普遍的职场心理。同时,企业也需要员工主动变革,与企业共度时艰。探讨如何将工作不安全感的压力转化为员工主动变革的动力具有深刻的现实意义与重要的管理价值。现有研究仅从单一视角探讨工作不安全感的积极或消极作用,未能从辩证整合的角度阐述工作不安全感对员工行为影响,且对非工作领域的影响因素关注不足。因此,本研究构建了一个有调节的双重路径模型,分别引入问题解决沉思与情感反刍作为模型的中介变量,将内外控人格特质作为调节变量,探究工作不安全感对员工主动变革行为的“双刃剑”效应及其边界条件。本研究首先梳理了工作不安全感、主动变革行为、情感反刍、问题解决沉思、内外控人格特质等五个主要变量的相关文献;其次,基于压力认知评价理论和资源保存理论,本研究详细分析了工作不安全感对员工主动变革行为影响的作用机理,分别探讨了问题解决沉思和情感反刍的中介作用,并分析了内外控人格特质的调节作用,在此基础上提出相关的研究假设。再次,通过问卷调查法,选择符合中国情境的成熟量表对各个构念进行测量,以503名在职人员为研究样本进行了两阶段施测;最后,采用信效度分析、相关分析、层次回归分析法、Boostrap检验等方法,验证本研究提出的假设。实证研究表明,工作不安全感通过问题解决沉思正向作用于员工主动变革行为,问题解决沉思在工作不安全感与员工主动变革行为之间起显著的中介作用。工作不安全感通过情感反刍负向作用于员工主动变革行为,情感反刍在工作不安全感与员工主动变革行为之间起显著的中介作用。内外控人格特质对问题解决沉思与员工主动变革行为的关系起显著正向调节作用,即内控型人格能够显著加强问题解决沉思与员工主动变革行为的正向影响。内外控人格特质对情感反刍与员工主动变革行为的关系起显著负向调节作用,即内控型人格能够显著削弱情感反刍与员工主动变革行为的负向影响。最后,基于研究结论,本研究建议管理者引导员工辩证看待工作不安全感,发挥其积极面,转化其消极面,并通过相应的人力资源管理实践,鼓励员工积极从事主动变革行为,达成个人与组织的双赢局面。