随着经济的不断发展与进步,医院的发展也日趋成熟,它作为一个结构比较复杂的组织,其组织内成员的流失率较低。究其原因,主要是组织内的成员偏重于知识化,而且稳定性较高。尤其是在10年前,医院作为非营利性的事业单位,其人才结构具有稳定性特征,很少有人才流失现象发生。即使个别医院出现人才流失的现象,也是属于体制内的工作调动。经过10多年的发展与改革,医院相互之间也面临着竞争,一大批国企改制后从企业中独立出来的医院逐渐活跃起来。此外,随着社会资本进入医院,全国已建立了不少知名的民营医院。因此,对于医疗护理人才的争夺格外的激烈。医生流失率也逐渐攀高。特别是在民营医院,即使给予了丰厚的物质报酬,如果医护人员缺乏归属感、认同感,同样也会产生较高的离职率。而在决定离职行为前,一般都会先产生离职倾向,只有当离职倾向变得严重时,才有可能产生离职行为。因此,医生的离职倾向就逐渐受到学者们的广泛关注。如今,管理学的研究越来越具有文化间的差异,要想研究医院的医生离职倾向,就要从中国的文化背景出发,因此本文引入家长式领导,来探讨该领导模式下的仁慈领导、德行领导和权威领导在中国文化的特定背景下,对医生离职倾向的影响。以及通过对家长式领导与情绪衰竭相互作用的研究,探讨情绪衰竭在家长式领导各维度与离职倾向之间的中介作用。基于两家民营医院188名员工的数据的实证研究表明:德行领导负向地影响员工的离职倾向;威权领导正向地影响着员工的离职倾向;情绪衰竭部分地中介了德行领导和威权领导对离职倾向的影响。本文最后探讨了研究的理论意义和实践意义。