随着科学技术的进步和经济社会的发展,企业规模变的原来越大,经营范围变的越来越广,社会分工也越来越细致。企业的所有者开始聘请经验丰富的职业经理人员来代替自己负责企业的日常经营管理活动,以获得比自己承担经营管理责任更大的收益。企业中所有权和控制权之间的相互分离由此产生,这也即是现代企业中广泛存在的委托代理关系。然而,由于委托代理关系存在目标不一致、风险不对称等缺陷,高管所追求的目标并不一定是企业的财富最大化,甚至在有些时候还与财富最大化的目标相背离。同一主体中,所有权和经营权这两项重要权力的把持者追求的目标不一致,势必会产生矛盾,产生利益上的冲突,这也就是我们通常所说的代理问题。一种有效的解决手段就是建立委托人的目标与代理人的目标之间的挂钩关系,使得高管努力的方向和股东的意愿相一致,二者能够在向同一个方向努力的同时实现自己的利益。这种策略的实现方式就是签订薪酬契约,即高管为公司的财富最大化付出越多的努力,所得到的回报也就越高。薪酬契约需要考察高管的努力程度,从而给予相应的报酬。直接采用努力的程度作为标准显然是不现实的,既然高管努力的过程不适合作为标准,那么可以使用努力的成果来代替。作为企业的管理者,高管努力的成果显然就是企业的经营业绩。在企业经营业绩的衡量指标中,可以发现一个具有多重优点的指标：会计盈余。会计盈余的数据是股东与高管双方都能够轻易取得的,而且可以准确的计量和方便的验证。因此,大量的实证研究都对高管薪酬和公司业绩(会计盈余)之间的关系即“薪酬—业绩敏感度”进行了考察,得出了众多相同与不同的结论,薪酬与业绩(会计盈余)的关系也成为了薪酬激励问题研究的重点。大部分研究文献采用数量来衡量会计盈余。然而会计盈余不仅仅有数量上的特征,还应该有质量上的特征。使用会计盈余作为薪酬契约中衡量高管努力程度指标,不仅仅需要观察盈余的数量特征,更需要观察盈余的质量特征。通过盈余质量来研究高管薪酬契约,可以有两种途径。第一种途径是直接研究盈余质量与高管薪酬的关系,第二种途径是在第一种途径的基础上研究盈余质量对高管薪酬与业绩之间关系的影响,即对“薪酬-业绩敏感度”的影响。本文的研究目的正是通过考察样本公司的盈余质量对高管“薪酬-业绩敏感度”是否有影响以及影响的大小,来检验高管薪酬契约是否科学、有效、合理地反映了会计盈余在质量方面的特征。此外,由于第二种途径以第一种途径为基础,本文也会涉及到盈余质量与高管薪酬之间直接关系的研究。本文的研究具有理论和实践两方面的意义。在理论方面,由于目前针对盈余质量与“薪酬-业绩敏感度”之间的关系的研究尚不充分,本实证研究可以在一定程度上为该领域的研究提供借鉴：在实践方面,通过这一研究,我们可以从一个方面来认识和评价我国上市公司薪酬激励机制的现状,为今后上市公司薪酬契约的制订提供一定的理论支持,从而使得薪酬契约机制在健全和完善的道路上更进一步。本文的研究思路为：首先,对国内外有关高管“薪酬-业绩敏感度”和有关盈余质量的研究成果进行回顾和梳理；其次,基于委托代理理论和契约理论,分析盈余质量与高管薪酬以及高管“薪酬业绩敏感度”之间的关系,并使用线性回归模型进行实证检验。最后,在回归分析的基础上提出研究的结论以及相应的建议。本文将研究内容分为六个部分：第一部分是绪论。在这一部分提出了本文的选题背景,并介绍本文的研究目的和研究意义,阐述文章总体研究思路,并将研究的整体框架以图表的方式呈现,是全文的概要、纲领部分。第二部分是文献回顾。本部分对国内外学者发表的相关重要文献进行简要的回顾。对于高管“薪酬-业绩敏感度”的文献回顾发现,多数研究结论中的高管薪酬和企业绩效之间存在显著的正相关关系,由此可以看出,使用业绩与薪酬挂钩的激励体制是有其合理性和可行性的。然而,这些研究结果却不统一,甚至大相径庭,并且存在着一些不足之处。对于盈余质量的文献回顾发现,学者们都是从不同的角度来衡量、考察和检验盈余质量的,比如持续性角度、报告的及时性角度、盈余中不同组成部分的差异性角度等。通过这些研究的结论可以了解到,股东和薪酬委员会在制定高管薪酬契约时,并不仅仅建立盈余的数量特征与薪酬之间单一的关系,而是将盈余的质量特征也纳入到考虑范围内来建立盈余质量与高管薪酬的关系,或是根据盈余质量的高低来决定会计盈余对高管薪酬的影响力,从而能够在一定程度上减少高管通过调整盈余的数量特征来为自己谋利的行为,增强了契约的有效性。第三部分是理论综述。本部分首先介绍了委托代理理论和契约理论,接着对盈余质量如何判断进行了说明,并且提出了本文所采取的计量盈余质量的模型：DD模型,为下文的实证研究提供理论基础。第四部分是实证研究设计。本部分在前文文献回顾以及理论综述的基础上提出假设,选取研究样本,并进行变量设计以及模型设计。本文的假设有：假设1：我国制造业上市公司的业绩(会计盈余)对高级管理人员的货币性薪酬有正向影响,二者存在正相关关系。假设2：在“薪酬—业绩”模型中加入盈余质量的表征变量后,模型的解释力度增强。假设3：我国制造业上市公司的盈余质量对高级管理人员的货币性薪酬有正向影响,二者存在正相关关系。假设4：盈余质量会影响高级管理人员的“薪酬-业绩敏感度”：盈余质量高的公司敏感度高,盈余质量低的公司敏感度低。基于如上的假设,本文使用高管薪酬作为被解释变量,使用净资产收益率、盈余质量作为解释变量,还加入了一系列的控制变量。第五部分是实证分析。本部分在前一章研究设计的基础上,进行描述性统计分析与回归分析,对分析结果加以说明,以验证前文所提出的假设是否成立。在进一步研究中,还将样本分阶段回归,再次验证假设,并分析回归的结果。回归结果表明,我国制造业上市公司高级管理人员的货币性薪酬与公司业绩(会计盈余)存在正相关关系；在“薪酬一业绩”模型中加入盈余质量的表征变量后,公司盈余对高管薪酬的解释力度增强；盈余质量会影响高级管理人员的“薪酬—业绩敏感度”：盈余质量高的公司敏感度高,盈余质量低的公司敏感度低。在进一步分析中,本文发现在全球性金融危机爆发后,样本公司的薪酬激励效果发生了很大的变化,业绩对高管薪酬的决定作用更强了,同时薪酬契约也更加重视高质量的盈余,盈余质量对“薪酬—业绩敏感度”的影响更为强烈。在稳健性检验中,本文使用了不同的指标来计量会计盈余,得出了相同的结论。第六部分是研究结论与建议。根据实证结果可以看出,我国制造业上市公司的经营业绩对高管薪酬的影响力度较强,薪酬很大程度上取决于业绩,这反映出了良好的薪酬激励效果,高管薪酬契约是科学、合理、有效的；样本公司的薪酬契约能够识别出质量不同的盈余,盈余质量通过影响盈余和薪酬之间的关系来间接对高管薪酬产生影响：盈余质量越高,“薪酬—业绩敏感度”越高,盈余质量越低,则“薪酬—业绩敏感度”越低；薪酬契约还存在一定的局限性,契约所带来的正面影响容易被盈余操纵行为所带来的负面影响所抵消。本文针对研究结论提出两点建议：保持和加强薪酬契约中盈余质量的影响力；激励机制与监督机制并行。本文的创新之处与贡献主要体现在以下三个方面：第一,本文考察、验证了盈余质量对高管“薪酬-业绩敏感度”的影响,同时涉及到盈余质量与高管薪酬直接关系的研究,对现有研究成果进行了补充,对于未来的相关研究具有一定的参考价值,具有理论上的意义。研究高管薪酬激励的文献中,有关企业业绩(盈余数量)与高管薪酬之间的研究非常多,有关盈余质量和高管薪酬之间关系的研究、有关盈余质量对高管薪酬和业绩之间关系有何影响的研究较少。第二,本文在分阶段的进一步研究中,以全球金融危机为分界点,研究了盈余质量在薪酬契约中影响力的变化。这使得研究的结果展现出一种动态性,一方面可以发现薪酬激励机制的进步性,另一方面也可以看出继续提升的可能性。这可以为薪酬契约的制定者提供参考意见,具有实践意义。第三,本文对假设3没有通过验证的原因做出了解释,并由此探讨了薪酬激励机制的局限性。同时,本文建议薪酬契约的制定者建立高管薪酬与盈余质量间的直接联系,结合公司的实际情况,设定具体的盈余质量指标加入薪酬契约中。这既有对理论的补充与完善,又有对实践行为的贡献。本文的局限性主要体现在以下两个方面：第一,未能构建全面的薪酬体系。由于我国股权激励计划实施的时间晚,范围小,效果也较差,因此本文仅使用高管的货币性薪酬来代表高管薪酬,未能构建全面的薪酬体系,这可能会使研究结论的准确性受到影响。第二,虽然DD模型对盈余质量的测度具有其他模型不具备的优点,但该模型只是从应计项目与现金流量的匹配程度这一角度来度量盈余质量,在以后的研究中可以从不同角度来度量盈余质量并进行比较分析,这是本文未能完成的地方,也是本文对未来研究所做出的展望。