福利是一种内容丰富而又具有柔性的薪酬成分。国有企业一直具有传统中国企业高福利的象征意义。随着社会经济的发展,国有企业的福利支出在整个报酬体系中的比重越来越大,其功能也逐渐由原来的保证员工生活的稳定、解决其后顾之忧的保障功能扩展到吸引、保留与激励员工等多个方面。正如上海贝尔有限公司总裁谢贝尔所说:“深得人心的福利,比高薪更能有效地激励员工。”国有企业的高层管理者是企业人力资本的核心,是企业的灵魂支柱,更是企业生存和发展的基础与动力。然而,从管理的实践看,我国国有企业在高层管理者的福利制度问题上存在着诸多弊端,这些企业福利没有发挥适应人力资源市场应具备的激励效应。激励失效、不得当、死板僵硬是高层管理者积极性难以调动的原因所在,也是影响企业发展的主要障碍之一。如何建立符合企业自身实际的福利制度,成为当前我国企业改革中一个值得关注的问题。弹性福利制度起源于20世纪70年代的美国,是一种有别于传统福利制度的新型福利制度,又称为“自助餐式”的福利制度。它是指员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利制度已经成为许多东西方企业福利制度变革的一个方向。本文的核心内容,就在于阐述这种风靡西方国家的新型福利制度在中国国有企业高层管理者中的适用性问题。