近年来,员工离职已成为企业管理者和学术界关注的热点问题。员工的主动离职大大增加了用人单位的用人成本,如企业为了应对员工离职造成的职位空缺,需要重新招聘员工、安置和培训员工。不仅如此,员工离职率的升高也加大了公司流失重要资源的风险,如离职的员工带走企业的关键知识和技术,或核心的客户资源等。因此,如何降低员工的离职率是学术界和实践界都重点关注的问题。本研究创新性地提出领导工作不安全感的概念和维度:工作流动性、知识专有性、下属威胁感。领导工作流动性是指领导担心在未来失去其现有工作,且无法找到更好工作的可能性。领导的知识专有性是指领导的个人业务能力,业务、人脉资源是否具有不可替代性。下属的威胁感知是指领导担心其下属能力过于突出,进而会对自身产生威胁的一种感知。在梳理完领导工作不安全感的定义后,本文接下来指出领导的工作不安全可能是引起员工离职的重要原因。当领导经历较高程度的工作不安全感时,其心理资源会面临枯竭的状态,便不会额外花费时间和精力去支持和培养下属。而当下属感知到较低的领导支持时,其也会更倾向于选择离职。基于社会交换理论和资源保存理论,本研究进一步指出:员工感知到的领导支持中介了领导工作不安全感对员工离职倾向的影响。当领导有着较高的工作不安全时,其心理资源会处于匮乏状态,如产生焦虑,不安等工作情绪。资源保存理论认为,个体具有保存其有限资源的倾向。因此,当领导有着较高的工作不安全感时,不再会花额外的时间和精力去培养和支持员工,使得员工感知到的领导支持感降低。基于社会交换理论,当领导感知到较高的下属威胁感时,其会认为培养下属并不是一件有回报的事情,因此降低对员工的支持。同理,基于社会交换理论,当员工感知到领导的支持较低时,其留在该组织的愿望也会降低,而更容易选择离职。最后,本文提出员工心理权利对于员工感知的领导支持与其离职倾向的关系有着调节作用,即对于那些高心理权力感的员工,感知领导支持和其离职倾向的关系将更加强烈。本研究采用领导-员工配对的方式分发调查问卷。领导汇报其工作不安全感,员工汇报其感知到的领导支持,离职倾向,心理权利以及若干人口统计变量。最终,本文搜集了209对领导-员工配对的数据,通过数据分析得出如下结论:第一,探索性因子分析的结果表明,领导的工作不安全感的确可以分成三个维度:工作流动性、知识专有性、下属威胁感;第二,领导的工作不安全感会负向影响员工感知的领导支持;第三,领导工作不安全感的各个维度都对员工感知到的领导支持产生了负面影响;第四,员工感知的领导支持会负向影响员工的离职倾向;第四,员工感知的领导支持在领导的工作不安全感与员工的离职倾向之间起中介作用。总的来说,本研究率先提出了领导工作不安全感这一概念,弥补了以往工作不安全感文献对于领导这一角色关注的空白。同时,本研究发现,领导工作不安全感是影响员工离职的重要因素之一,丰富了员工离职倾向的前因变量,对相关理论和管理实践都有一定启示。