继1979年改革开放以来，经济拥有了良好的发展环境，各企业对于经济发展也进入到本质探寻的阶段，人才作为一种资源成为了企业的核心竞争力。“伟大管理的12要素”中哪一个要素面对薪酬都会觉得没有这个问题难以处理，因为薪酬直观的反映出了企业对于员工的评价，员工对于企业和工作的感受，企业从哪个角度切入，来完善企业的薪酬体系，从而更好的发挥人才的作用，实现企业的战略目标就成为了工作重点。睿诚管理咨询公司这样的小微企业，又有家族管理的成分在市场中非常多见，而国内经济的真正发展也在很大程度上取决于这类企业的力量，企业发展的快慢优劣与企业对于员工所采取的方式有直接关系。在企业和员工之间需要建立能产生正向循环的体系，薪酬体系就成为了其中的一个对接口，而对于这类销售主导的小微企业，以绩效考核为基础的薪酬体系就能更全面更准确的让企业和员工了解到工作中所存在的问题，在此基础上才能有针对性的解决问题，完善员工自身，保证企业的良性发展。在此认知基础上，本文作了如下研究：首先，以睿诚管理咨询公司作为研究对象，就其基于绩效考核的薪酬体系设计的研究背景、选题意义和研究方法与思路几个方面进行了阐述。其次，在第二章中对于睿诚咨询公司存在的问题进行了分析，分析工作主要从以下几个层面开展：先是介绍了睿诚咨询公司的概况，包括行业情况、公司在行业中的位置、盈利模式、公司内部员工组成、公司组织架构几个方面，然后通过睿诚咨询公司现有的薪酬体系来发现睿诚咨询公司的薪酬体系内存在的问题，在发现的基础上进行了原因的分析。再次，第三章是在睿诚咨询公司所存在问题的基础之上引入绩效考核体系，提出了一套基于绩效考核的薪酬体系。这部分是文章的核心，采用了定性和定量相结合的方法进行的深入研究，并细致深入的分析了公司各个职能岗位的岗位职责和确定了绩效考核指标，以及对于薪酬体系的构想，并在绩效考核基础之上设计出了薪酬体系。要解决的问题主要是培养公司人员的工作热情，增加公司人员的动力、积极性，提升公司的管理水平，让睿诚从家族管理中剥离出来，同时为日后人力资源工作提供了基础资料，发挥人力资源工作的正常作用。最后，本文提出了基于绩效考核的薪酬体系实施保障措施，主要内容是完善绩效考核，传播企业文化，加强人员培训以及控制管理成本。睿诚公司薪酬体系在原有的基础上引入绩效考核的目的就是要加强对于员工的管理，同时将企业的战略目标规划到个人身上，这样个人在完成考核内容的时候，企业的战略目标也就随之实现。对于睿诚公司而言，这是一次探索性试验，尤其在同行业企业大部分都没采取这种形式的时候，这对睿诚未来的发展意义有深远的影响。