绩效考核是一项管理技术,是人、事、薪酬三者相辅相成。人是绩效考核的主体,又因为能力、态度的差异,使事情的结果不同,薪酬根据考核结果的不同,而产生不同的收益。主体的态度、能力的差异影响着事情结果的不同,而事情不同的结果又决定着薪酬并挂钩,绩效考核的目的就是将这种差异缩小,每个管理者,都应该认真研究绩效考核,从各个方面有效降低企业成本,挖掘人的潜能,提高工作效益。绩效考核不是简单的打分与评价,而是企业绩效管理过程中的一种手段,本质上是一种过程管理,绩效考核的最终目的,并不是单纯的进行利益分配,而是促进企业与员工、客户与供应商的共同成长,从而形成一个良性共赢的利益共同体,持续循环发展。本文的研究对象--CT孵化器有限公司,在2015年成立,从某种角度来看,还处于传统人事管理模式向现代人力资源管理模式转变阶段,特别是绩效考核还存在诸多的不足,不能切合实际体现员工的工作结果,尤其在2018年由于大市场环境不好,基层员工的绩效目标完成率低;参与年度考核的职能部门员工,仍然年终双薪酬的奖励,但无法公布发奖金的依据,具备销售职能的员工更是无法理解,认为这样的考核制度和结果非常不公正,不透明;笔者认为CT孵化器公司在艰难的时刻既做了相对高成本的绩效奖励,又无法体现绩优和绩差员工的差别,更无法让员工了解公司的战略目标和考核目的,工作结果没有科学性的评价,绩效考核结果没有发挥应有的决策依据作用。基层员工作为关键生产力的重要组成部分,所属企业应匹配科学性、合理性高的绩效考核体系是非常必要的。所以,CT孵化器亟待优化基层员工绩效考核体系。企业孵化器作为技术创新体系重要组成部分,面临着新的机遇和挑战,尤其是在绩效考核等方面进行优化和创新,但是在孵化器中,就目前绩效考核实施的情况来看大致存在以下问题:绩效考核重视不足、绩效考核设置与执行形同虚设、绩效考核内容与员工个人升职发展没有联系,没有提取出企业绩效考核的关键驱动因素和量化指标对员工的激励和人力资源管理疏于成效,也没有提取出企业绩效考核的关键驱动因素和量化指标,整体的绩效考核效果对于企业战略目标的实现意义不大。因此,引入一套科学合理的绩效考核体系显得尤为重要。通过阅读大量关于企业绩效管理、绩效考核等多方面书籍、报刊、文献等发现,绩效管理及考核办法有很多,特别是BSC平衡计分卡和KPI绩效考核办法能更有效的帮助企业贯彻企业战略目标,同时企业(KPI)关键绩效指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。KPI制定的优点是:为企业运作提供明确的目标导向;为员工行为提供明确的目标导向;为员工薪资分配和任职评估提供明确的衡量指标基础。然后KPI制定的流程是,首先设定目标,包括企业级KPI;部门级KPI;员工层KPI的建立。其次设定评估标准,包括行业标准、历史业绩分析、行为事件访谈、关于标准设立的忠告等。最后有效的分析出企业一到三级的绩效考核目标,再通过SMART原则能清晰制定企业、部门以及员工个人的KPI绩效考核指标。针对其绩效考核现状阐明本次研究的理论和意义,其次通过对国内外学者的相关文献及理论研究,界定与员工考核的相关概念,阐述孵化器组织绩效考核相关的理论,分析孵化器组织的绩效考核的特点,形成本文的理论支撑;再其次对企业孵化器绩效考核现状、问题分析做出总结,对CT孵化器的绩效考核体系进行调研分析,从CT孵化器的主要业务功能,服务形态,企业战略进行深入研究和挖掘绩效考核的问题点,包括问题点产生的原因,并利用KPI维度和定性、定量的指标设计,优化出新的解决方法,最后基于KPI方法对CT孵化器进行优化;最后,根据问题总结,基于KPI指标对CT孵化器的员工绩效考核指标进行优化设计,并在文章末尾进行总结和展望。本文创新之处:一是制定绩效考核优化思路,利用KPI绩效考核的理论和特征进行研究,通过鱼骨法分析CT孵化器的企业战略目标,成功关键因素和关键指标的KPI考核维度。二是制定部门岗位职责说明书,针对CT孵化器的企业战略目标以及鱼骨分析结果,制定CT孵化器部门职责和责任,明确部门每个岗位的任职要求和关键绩效指标,为KPI考核维度和绩效考核指标提供重要依据。