人力资源是企业之中最重要的资源,是推动企业生存和发展的核心资源及基础动力,企业除了应在挑选,任用、培育人才方面下功夫以外,还必须想办法吸引、留住人才。作为现代人力资源管理的核心地激励体系,对需求及动机地刺激,使员工的行为模式更加贴合企业的需要。不少研究者发现,工作人员受到激励的水平与组织的绩效水平存在正相关关系。想要最大程度的提高企业绩效,就应该激发员工的工作积极性、创造性,才能,从而实现企业快速和健康发展。因此,建立一套与企业相匹配的、科学的激励体系尤为重要。本此研究的研究对象L公司是一家处于发展初期的建筑施工企业,由于公司内部管控机制并不十分健全,使公司在激烈的市场竞争面临巨大的挑战。在另一方面,由于公司的激励体系并不完善,使基层员工在日常工作当中缺乏对工作的积极性与主动性。这些问题严重的影响了公司的进步和发展。因此,如何根据L公司自身实际情况,并针对员工的实际需求来设计有效的基层员工激励体系是一个无法避免的现实问题。本文作者通过对管理学、组织行为学、人力资源管理等MBA课程的学习,借鉴国内外前沿激励理论,对L公司的激励体系现状进行了分析。通过分析发现,L公司在薪酬结构、员工培训、绩效考核及员工职业生涯管理方面均存在着一些问题。为了帮助L公司解决这些问题,本文作者根据对L公司现状的分析与把握为L公司设计了一套激励体系的改进方案并及一些优化建议,希望能够解决L公司的现存管理问题,并在L公司基层员工激励体系优化方面有所贡献,使L公司的基层员工增加对公司的忠诚度,能够积极、主动的为公司创造更多的价值。通过理论联系实际与文献研究,本文在对L公司激励体系的研究上得出了以下结论：第一、薪酬分配体系缺乏激励效果。L公司的薪酬制度缺少与绩效考核的实际联系,缺乏对员工的激励效果,会严重影响员工的工作积极性。第二、缺乏对员工培训的重视。L公司在培训主要依靠集团公司所组织的培训对员工进行教育,由于缺乏针对性,培训效果并不明显,无法满足员工的成长需要。第三、没有建立一套系统的员工职业生涯的规划体系。L公司由于成立时间较短,且工程任务比较紧张,很多公司领导认为基层员工只是完成工程任务的“劳动力”而不是与企业共同发展的“伙伴”,对员工的职业发展缺乏重视。使得很多员工感觉不受重视、发展受限,不少员工由于这个缘故从公司离职,寻找其他的职业发展机会。第四、绩效考核缺乏激励性。在绩效考核方面,L公司缺乏对工作能力较强的员工的绩效激励,使得员工感觉“干好干坏都一样”,这并不利于企业的长期发展。针对这些问题,本文笔者通过运用MBA课程所学到的有关管理理论知识,参考了相关的文献材料,为L公司设计了激励体系的优化方案。对薪酬分配体系、绩效考核体系、培训体系、员工发展通道分别进行了改进设计。希望在日后的运用中能够帮助L公司解决员工激励方面的实际问题。