在知识经济时代，知识是“核心生产要素”。知识型员工作为知识的承载者和所有者，是组织乃至整个社会的最宝贵的财富。如何才能最有效地利用这笔资源，加强对知识型员工的管理，提高知识型员工对组织的忠诚度，激发知识型员工的自主性和有价值性的工作，已成为当今组织发展中值得探讨并急需解决的重要问题。随着跨国企业在全球范围内的人才竞争，国内企业越来越需要认真考虑如何去吸引、善用、激励和留住知识型员工。本文采用文献分析法、规范分析法和系统分析法，从心理契约的角度对知识型员工的管理进行研究和分析，探寻组织与知识型员工之间动态的心理契约的订立规律，以期寻找到切实有效的提高知识型员工管理效率的途径，从而可以为组织的知识型员工管理提供一定的帮助，最大限度地提升组织管理水平。本文首先介绍了在员工与组织的相互关系中，除了书面契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解－心理契约。通过对心理契约内涵、特征、类型、内容构成、形成过程及影响因素等一系列基本理论的阐述，探寻组织与员工之间动态的心理契约的订立规律，以期在员工与组织之间构建良好的心理契约。其次，通过对知识型员工概念和特点的介绍，对知识型员工的行为特征及心理需求进行了分析，阐述了知识型员工在组织发展中所起的重要作用。再次，通过心理契约破裂与违背理论的支撑，分析了知识型员工的忠诚度，阐述了心理契约违背与知识型员工忠诚度之间的关系。最后梳理出基于心理契约的知识型员工管理对策：构建“以人为本”的组织文化；科学地进行职业发展管理；构建组织与知识型员工间基于心理契约的双向忠诚；建立有效的系统激励模式；加强信息沟通与充分授权；建立心理契约违背的预警机制。本研究运用心理契约相关理论，为新经济条件下的知识型员工管理方法寻找支撑，以期为组织管理特别是知识型员工比较集中的相关组织提供内部关系管理的指导。一方面，希望引起知识型员工和组织双方对心理契约的重视，加强履行相互责任的意识，使组织在选拔招聘、员工培训、薪酬设计、职业发展、组织变革各个具体环节加强沟通交流，减少双方的不确定性、误解及冲突，在诚实、公平和守信的基础上保证双方的权益，使组织与知识型员工的关系和谐发展。另一方面，使组织根据发展需要对员工进行教育、培训、引导和激励，采用人性化的管理手段，提高组织内心理契约的可信度，增强组织和知识型员工的相互责任水平，促使员工价值与组织价值实现的最大化，在更高水平上和谐统一。