公司治理是协调管理层行为选择与股东权益的一系列补偿机制。在公司治理结构中,一个重要的组成部分是管理层补偿契约的选择(如契约结构、报酬水平及契约的有效性)。管理层补偿问题已经成为大量前沿研究的主题。股票与期权补偿与管理层股权激励水平成为公司治理的重要因素。作为管理层补偿契约的重要组成部分,股票期权已经被广泛应用于管理层补偿契约之中。从代理理论的角度来看,股票期权将管理层的报酬和财富与企业未来股票价格的变化直接联系起来,以增加管理层补偿的业绩敏感性,从而激励管理层最大化股东的财富,即最小化代理成本。然而,随着股票期权在管理层补偿契约中占比的增加,其作为报酬补偿激励机制的有效性却受到学术界的广泛关注和质疑。由于在管理层股票期权激励机制中,一般采用B-S期权定价模型对补偿契约中的期权进行估值,然而,在经典B-S期权定价理论中,标的资产波动率的常数假定并不符合市场真实波动特征,从而,管理层对该期权估值的认可程度降低,同时,标的资产的到期日价格以到期当日资产时点价格衡量也未考虑到市场异常波动或人为操纵资产价格的可能性。另外,在管理层股票期权激励机制中,未考虑到管理层诸如损失厌恶、攀比效应以及过度自信等异质偏好特征,这也将在很大程度上影响管理层股票期权激励的有效性。于是在众多公司治理研究的文献中；基于股权的补偿与激励有效性的研究不只出现了正面观点,反面的观点也不在少数。然而,在这些研究中,激励效果都是股权应用于管理层报酬激励补偿合同中的核心因素。根据股票期权补偿激励模型,对激励相容问题终解产生影响的因素主要涉及(1)股东授予管理层的股票期权的估值问题(即期权定价的合理性与精确性),(2)股票期权的具体形式(激励机制的选择),(3)管理层对于股票期权主观估值(异质偏好下管理层对股票期权的估值)。文章将分别从期权定价、股票期权形式设计以及管理层异质偏好的角度考察管理层股票期权激励机制的有效性与一致最优性。激励期权的定价方面,文章主要从激励期权标的股票价格波动率与标的股票到期日价格的衡量方法来考察。主要考察了具有广义误差分布随机波动率的期权定价模型,同时,根据市场特性,将激励期权到期日价格设计为路径相关形式,即将期权设定为均值修正的双边敲出期权。通过这两种方法修正后的期权定价模型更为准确的刻画了期权的真实价值。股票期权形式设计方面,由于单一行权价格期权激励效果呈现出非一致凹的形态,此种期权形式无法实现预期的激励效果,于是,引入具有多种行权价格的期权组合,即多层级期权。此种设计的实证研究表明,基于多层级期权的管理层股票期权激励机制相对于单层期权一致表现出更强的优越性,且在一定范围内实现了激励效果的一致凹性,即多层级期权是管理层股票期权激励的一种有效构成形式。有关管理层异质偏好方面,文章主要考虑管理层的可变风险厌恶态度、可变损失厌恶、禀赋效应以及过度自信对于激励有效性与一致最优性的影响。由于根据标准期权定价模型或本文中修正的期权定价模型所得出的期权价值均为期权客观价值,而激励期权的实际价值体现在被授予期权的管理层对期权的主观估值,于是,考虑引入管理层异质偏好如损失厌恶、禀赋效应过度自信等来考察异质偏好对管理层股权激励机制的影响。分析结果表明,通过适当的期权组合形式设计,将期权定价模型进一步修正的基础上,考虑管理层的异质偏好,在管理层补偿中,股票期权补偿确为一种切实有效的补偿机制,且在一定条件下,可以实现激励的一致最优性。而且,随着管理层风险厌恶系数及损失厌恶系数的变化,其对补偿契约中期权的估值表现出完全不同的估值方式,即在市场机制或市场特征不同时,管理层对其所持股票期权的主观估值不一致。此结果在一定程度上证实了实施股权激励的企业所处的外部环境对股权激励的效果产生了很大影响。另一方面,过度自信同样影响了管理层股权激励的效果。当管理层存在较高的过度自信水平时,其被授予的股票期权的份数较高,而且其选择的努力程度也较高。即管理层过度自信在某种程度上对股权激励的有效性产生了正向的影响。