20世纪五六十年代,随着越来越多的女性摆脱家庭主妇的角色,投入到工作中时,工作和家庭的矛盾逐渐成为学者们的关注点。随着时间的发展,学者们最终把工作家庭关系分为了四种,分别是工作-家庭冲突,工作-家庭平衡,家庭-工作冲突以及家庭-工作平衡。其中,工作-家庭冲突是指由于工作原因给员工家庭带来严重影响,通过研究发现员工对工作-家庭冲突的感受程度远高于其他工作和家庭的关系。与此同时,学者们也对员工的个体特征与工作-家庭冲突进行了研究,发现个体特征不同的员工在面对生活满意度、离职倾向和工作绩效等工作-家庭冲突的结果变量时会有不同的表现。西方的Y世代对工作-家庭冲突的敏感程度大于其他年龄及层次的员工,而我国90后新生代员工与西方的Y时代有着类似的成长环境,所以本文在中国情境下验证我国90后新生代员工的工作-家庭冲突是否对其工作绩效存在影响。在20世纪70年代前,学者们用分割理论解释工作和家庭的关系,认为工作和家庭是相互独立的两个部分,互不影响。随着时间发展,学者们发现员工在工作中产生的情绪会带入到家庭生活中,家庭中产生的情绪也会带入到工作中,这就是溢出理论。此外,也有学者从角色冲突理论和边界理论来研究工作-家庭冲突。但这些理论都没有为解决工作-家庭冲突提供有力的理论支持,本文将社会交换理论和人与组织匹配理论作为理论基础,把组织支持感作为调节变量,来寻求降低员工工作-家庭冲突对工作绩效负向影响的运行机制。本文通过对以往学者的文献进行仔细地梳理,提出了相应的研究假设,并在此基础上构建了新生代员工工作-家庭冲突、组织支持感和工作绩效的理论模型。通过借鉴学者们的量表,本文通过运用问卷星和线下问卷的方式对所需数据进行收集,在数据统计过程中使用了SPSS23.0分析软件,在通过对量表的信度、效度检验基础之上,对数据进行描述性统计分析、相关分析以及回归分析,得出了以下主要结论:(1)新生代员工工作-家庭冲突与工作绩效之间有明显的负相关关系。(2)组织支持感与工作绩效之间存在正向相关关系,并且组织支持感的三个维度对工作绩效有正相关的影响。(3)组织支持感可以作为调节变量,对新生代员工的工作-家庭冲突与工作绩效之间的关系进行调节。