随着我国市场化程度而不断提高,越来越多的投资者开始透过财务报表关注企业的真实价值,国内对国企的绩效评价也逐渐从重视利润评价向重视价值评价转变。国资委在2010年颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中规定,从2010年起,国企需全面使用经济增加值(Economic Value Added,简称EVA)作为绩效考核指标,并根据考核结果来确定高管人员的薪酬。2016年实施的《中央企业负责人经营业绩考核办法》进一步深化了以EVA为基础的考核办法。随着EVA业绩评价的广泛采用,传统的年薪制已不能满足薪酬激励的目标,因此设计一套与EVA业绩评价相匹配的薪酬激励机制显得尤为重要。以EVA为基础的薪酬激励机制充分体现了高管人力资本的价值,能够将高管和股东的利益紧密联系在一起,有利于调动高管人员的积极性,充分发挥人才的作用。本文首先阐述了研究背景、研究意义、研究方法和研究内容,总结了国内外学者们关于EVA业绩评价、EVA薪酬激励机制的研究成果,介绍了相关的概念和理论基础,接着分析了EVA薪酬激励机制的优势、我国实施EVA薪酬激励机制的可行性和EVA薪酬激励机制的内容。在此基础上通过分析中石油业绩评价和薪酬激励机制的现状,发现中石油的薪酬激励机制存在公平性缺乏、人员变动频繁、激励强度不足、薪酬与绩效缺乏联动性等问题。针对上述存在的问题,本文对该公司的薪酬激励机制重新进行了设计。在原薪酬体系基础上,结合EVA薪酬激励机制的设计目标和原则,提出以经济增加值指标为核心的高管薪酬激励机制,确定了基础薪酬+绩效薪酬+EVA薪酬的薪酬激励机制,引入EVA红利银行和EVA虚拟股票期权,以进一步加强高管人员和股东之间的利益联结。本文研究发现,在采用EVA进行业绩评价时,传统的年薪制对高管的激励不足,而以EVA为基础的高管薪酬激励机制能有效地激励高管。本文丰富了基于EVA业绩评价的高管薪酬激励机制的设计案例,并在EVA虚拟股票期权的基础上,创新性地融入了EVA红利银行,希望能为国内同类企业高管人员薪酬激励机制的设计提供借鉴和参考。