招聘和求职是人才市场上需方和供方之间的博弈过程,鉴于招聘方与求职人才均无法充分知晓对方的需求信息,招聘服务商应用而生。然而仍有许多招聘方面临着“招不到人才”、“招不到合适人才,”或“很难快速招聘到合适人才”的三重困境,即人才“数量,”不理想、人才“质量”不满意或人才招聘“低效率”等问题。基于此,本文提出三种解决措施。首先,建议招聘方选择一家或几家服务商建立一种能力互补、广告合作、效用最优、利润共享的招聘服务供应链。服务商对招聘方的“空缺职位”这一特殊产品进行深度营销,寻找能成功“消费”该产品的期望人才,有效保障人才“数量”;其次,设计人才评价模型,指导招聘服务供应链的合作各方共同界定期望人才“质量”;最后提出基于人才评价模型对招聘服务供应链流程进行优化的建议,让服务商和招聘方一起提高服务供应链的人才招聘“效率”。(1)由于招聘服务商一般通过广告合作的方式向招聘方提供服务,本文为两家之间的广告合作设计了斯坦伯格博弈模型。运用此模型,招聘方选择服务商构建招聘服务供应链,预测不同服务套餐所对应的招聘方、服务商和服务供应链效用。网站简历适配度越高,招聘方效用越大;广告赠送率增加,招聘方愿购买更高价位的广告;广告效用增加,求职人才对空缺职位的搜索便利性提高,招聘方简历量和效用增加;固定广告赠送率或职位价格,可分别预测服务供应链效用。招聘方选定招聘方和招聘服务供应链效用最大的一个或几个服务商,构建简单式、串联式、并联式或混合式的招聘服务供应链,优化服务供应链的人才“数量”。(2)为提高招聘服务供应链的人才适配度,本文设计人才招聘评价模型,可指导招聘方和服务商便捷全面地界定期望人才“质量”,考察候选人已取得的贡献度(C)、胜任力(C)、忠诚度(C)和新环境适应性(E)等四个因素组成的CCCE乘积效应。其中,贡献度是候选人已取得的绩效或成绩,胜任力是候选人的先天性才能与习得性才能之和,忠诚度是对所从事工作的努力意愿,环境性是候选人的品德性和环境适应性与职位要求的匹配度之和。借用物理学的位移概念,文章提出“人才位移”理念,即人才既有高绩效能否在新环境中成功实现高绩效位移。通过实证研究,文章给出CCCE模型的一级、二级、三级测评指标及其指标之间的数理关系,并提供了该模型的应用方法和实践意义。(3)为提高招聘服务供应链的人才招聘效果,本文研究了基于CCCE模型的人才招聘服务供应链优化流程,建议招聘方和服务商建立长期合作的招聘服务供应链,共同运用CCCE模型优化人才招聘条件、广告发布、简历适配、简历筛选方法、面试流程、储备人才分类管理等,多方位提升人才招聘“效率”。文章以一家PPP投资公司选择招聘服务商构建服务供应链进行人才招聘为例,研究基于CCCE模型的人才招聘服务供应链应用案例,既验证了前文结论的正确性,又有效指导该公司高效完成了招聘工作。