在经济全球化日趋深化的今天，人才日益成为企业之间竞争的焦点。人力资源成为支持企业可持续发展的战略性力量，人力资源管理从日常性的职能管理上升为企业战略管理的一个重要组成部分。其中企业的薪酬管理则是把企业的战略目标转化成企业员工的具体行动，并引导、激励员工实施这些行动形成企业、社会与员工利益一致的共同体的重要环节。企业如何在不断变化的社会经济环境及与之相伴随的企业管理实践中设计科学合理的薪酬体系，做出有效、公平、经济的薪酬管理决策以吸引、留驻和激励企业发展的人才成为薪酬管理面临的挑战。 战略性薪酬管理是一种看待薪酬管理这一管理职能的一整套较新的理念，它的核心是要做出一系列战略性的薪酬决策。而通过构建全面薪酬管理策略可以有效的摒弃原有传统薪酬管理策略的官僚结构，以客户满意为中心，鼓励持续的绩效改进，并以全方位的薪酬形式在员工和企业间营造出一种双赢的工作环境，最终使薪酬管理有效的促进了企业核心竞争力的提升和企业战略目标的实现。 论文共分四部分：第一部分阐明了选题的背景、意义，研究的方法和研究内容；阐述了关于薪酬基本理论，传统薪酬管理及现代薪酬管理的发展，以及与薪酬体系设计相关的管理理论，并对现代薪酬管理理论和实践中出现的争议进行综述；第二部分对研究对象C公司的概况进行了介绍，包括对行业背景的介绍、公司组织结构及人力资源管理状况，着重对C公司现行薪酬管理的基本现状进行了介绍；第三部分指出的了C公司薪酬现状存在的问题并对其存在问题的原因进行了分析诊断，指出C公司目前存在的薪酬体系拘泥于传统的职位薪酬体系，不能充分体现公司经营战略和人力资源战略，薪酬构成不够透明，员工的薪酬形式和构成过于稳定和单一，可变绩效薪酬所占比重小，缺乏弹性和激励性；整体薪酬水平过低，无法更好的吸引、保留和激励人才等问题；第四部分提出通过对C公司现有的薪酬制度与体系、薪酬结构与形式、薪酬水平的一系列优化对策措施，包括对现有的职位体系重新评估，建立更具灵活性的薪酬体系；调整现有的薪酬形式及构成，强化绩效对薪酬的影响；提高薪酬的市场竞争力等以构建全面薪酬管理策略，实现战略性薪酬管理的目标，并对实施过程中的控制及要注意的问题进行了阐述，指出加强薪酬管理中的沟通本身也是优化的重要部分，最后对实施效果进行了预测。