改革开放之后，在我国市场经济环境中，越来越多的企业建立了现代企业制度，其实践运用和深化发展得到了大规模得普及。企业在面临复杂多变的外部环境的同时还需要想方设法保持可持续发展，对经营者主观能动性、创造力、业务专业水平等方面的要求显著提高，而随着企业经营管理者职能要求的转变，其重要性和作用也日益凸显。企业所有者赋予了经营管理者对日常经营管理行为进行决定和调配及使用资源的权力，事实上造成了所有者与经营者之间的分权管理和经营的局面，形成了两者之间的委托代理关系。基于这种高度分离的企业内部特征，为了能对经营管理者实行有效的监督激励，企业所有者必然要求建立合理的内部治理结构，而经营者薪酬契约是一种非常关键和重要的治理机制，而经营管理者的激励和监督就是薪酬契约中一个非常重要的内容。
　　深圳万科股份有限公司作为房地产行业的龙头，是最早一批对经营管理者进行激励的上市公司，一直在探索如何对经营管理者实行有效的监督和激励。万科曾推出限制性股票激励计划和股票期权激励计划。第一次因为业绩指标不满足激励条件而宣告失败，第二次虽然满足激励条件,但是仍出现高管大量离职的情况。显然作为薪酬契约的一部分，股权激励是有成本的，但它并不一定能完美解决问题。万科在总结股权激励效果不佳的基础上,结合行业发展趋势和企业自身特点,推出了事业合伙人制度，并取得了不错的效果。
　　基于产权经济学的相关理论,包括交易成本理论、最优契约理论及委托代理理论，本文运用比较研究和案例分析的方法，将会计信息与薪酬契约的研究分析融入万科所处的特定环境中，首先，详细分析了房地产行业现状、特征及开发管理模式，对万科公司组织结构、经营者的职责和职能要求进行了系统阐述和分析,指出在股东与集团经营者，集团经营者与项目经营者之间，均存在委托代理问题，应在各级经营者薪酬契约中加入长期激励，以规避代理问题，但各层级经营者由于其职能要求的不同，长期激励的方式应有不同。其次,对万科股权激励效果不佳的原因进行了分析，效果不佳到底是因为计量成本高，还是监督成本高?是难以对投入过程进行监督而效果不好，还是因为股权激励中各项对结果进行监督的指标设计不够完善?最后，从集团、区域和项目公司三个层面,进-步对万科事业合伙人制度进行了分析，从会计信息与薪酬契约的角度，详细阐述了事业合伙人计划解决了万科的哪些问题，其效果如何，并提出了改进和建议。为房地产行业解决经营管理者激励和监督的问题提供了借鉴，对促进房地产企业的可持续发展具有显著的实践价值。