知识经济时代的兴盛，企业间的人才争夺战也愈演愈烈，而对于高新技术企业来讲，专业技术人员更是企业构建竞争优势、获得持续发展的源泉。如何吸引和留住优秀的专业技术人员已经成为一个重要的命题。本研究选取高新技术企业的专业技术人员为研究对象，基于国内外胜任力研究现状，运用文献分析、行为访谈、问卷调研等方法，提出了高新技术企业专业技术人员原始胜任力模型。并编制了《高新技术企业专业技术人员胜任特征行为测量量表》，通过对20多家企业的343名专业技术人员的问卷调查及检验分析，验证了原始胜任力模型和相关假设。本研究还借以某航空类高新科技企业的相关课题为支持，在基于胜任力薪酬的设计和实施的理论和实践方面做了一定的探索。具体工作是通过胜任力测评，了解员工的胜任力得分及水平，在薪酬调查的基础上，将胜任力层级与薪酬层级对接，初步构建了基于胜任力的薪酬体系。由于胜任力测评与注重当前绩效的传统评价方式差别较明显，很少有实际操作方案借鉴。同时，不同行业，不同企业设计的基于胜任力的薪酬体系会存在明显的差异。考虑到数据的可获得性，本研究在探索建立基于胜任力的薪酬题方面，主要以某一高新技术企业为例。本研究结论主要如下：高新技术企业专业技术人员的胜任力模型主要包括成就导向、个人品质、思维特征、学习与创新、专业化特征、团队特征六个维度。在胜任力模型测评体系各胜任特征中，敬业、系统思维、分析思维、概念思维、创新性、专业化、前沿追踪这些胜任特征占有较高权重。胜任力薪酬是独立于岗位工资和绩效工资之外的一部分，主要适用于对知识型员工进行激励。其实施要得到企业整体管理系统的配合和支持，而且难度较大。因此，适宜逐步、小幅推进。