O2O网络平台是一种以线上线下联合互通为基础的新型电子商务模式,是“互联网+”背景下共享经济的产物,在云计算、通讯技术、大数据、在线支付等技术变革的驱动下,企业运营模式、商业模式、生产模式、服务模式等发生了颠覆性转变。网络平台用工随着互联网科技与传统产业的深度融合发生一系列信息技术革新和产业结构升级,发展速度之快令人咂舌。传统行业纷纷借助互联网平台之势转变经营方式和商业结构,极大激发了我国互联网产业的潜在活力。弹性用工方式提供了大量工作岗位,有效缓解社会日趋紧张的就业压力、缓和社会矛盾、增加劳动收入。相对的,随之而来的问题是由于法律本身固有的滞后性、局限性以及我国劳动法律偏向稳定用工的立法政策,使其无法完全适应、调整如此大规模的创新性产业,立法缺位直接导致该用工形式处于法律灰色地带。关于平台用工形式界定问题社会各界依然争论不休,主要有三种观点,传统劳动关系说、中间型劳动关系说、劳务关系说。而相应的,我国司法界对平台用工的判决也呈现三种趋势,居间合作关系、劳务关系、劳动关系。之所以在理论界和司法实务界难以达成统一共识,原因在于:第一,我国劳动关系认定理论僵化,构成要件式认定标准难以适应网络用工形态。第二,O2O平台利用电子技术手段引导管理平台从业人员,模糊了指挥命令权。第三,平台以电子合作协议、劳务外包、多种用工方式混用加大了认定难度,把劳动关系掩埋于交错无序的法律关系之下,旨在摆脱繁重的用人单位责任。多重不利因素叠加不仅造成司法实践中的混乱,而且使大量平台从业人员权益陷入难以保障的危险境地,长此以往,势必会反作用于平台自身,影响平台健康稳定发展。故而,对于该用工形态要突破传统的认定路径,坚持以从属性为依据,以“概括加列举”参照因素的方式延伸并丰富从属性内涵。理论和判决的争议焦点主要围绕以下三个方面:第一,合作协议不能作为否定事实劳动关系的依据,应以个案具体情况分析,而不以协议名称定义用工关系。第二,平台主营业务除了提供交易信息,还包括提供专项交易服务,并从中获取利益。第三,虽然从业人员一方面有一定程度的自主性,可以自由决定工作时长、地点、工作方式,自备部分生产资料,外在表现为独立就业者。但他们依然受平台监管控制,遵守平台单方制定的行为规则和奖惩规定,对平台经济依附性较大。因此,从业人员对平台具有劳动法意义上的从属性。显然平台用工形式明显区别于传统的劳动关系和劳务关系,它兼具两者的双重特性,忽略从属性本质简单的将其归于劳动关系或劳务关系都不是最佳选择。为了保障大量处于弱势地位的平台就业人员,可摈弃传统的“二元论”结构论,借鉴西方经验引入中间型劳动关系进行法律规制,设置劳动关系和劳务关系的过渡地带,以保障平台从业人员能得到适当的倾斜保护。中间型劳动关系的认定标准依然以从属性理论为基础,对传统认定方式予以变通,赋予其新的内涵以明晰各用工关系之间的界限。具体可以从人格从属性、经济从属性为出发点,详细展开认定指标因素分析,具体案件事实应在从属性理论指导下对影响因素的种类和比重综合评价,而不以固定指标衡量所有网络用工。可参考指标包括人身从属性弱于传统劳动关系,是否具有经济依赖性、持续协同性,平台从劳动中获利与否等。立法层面应以包容审慎的态度谨慎选择判断路径,并构建与之配套的制度措施以落实劳动者权益保障。完善我国社会保险机制,尤其工伤保险要尽可能的扩大覆盖范围;设置仲裁前置程序保障平台从业者的程序性权利;利用网络技术创建“线上工会”,增强集体协商能力;完善法律法规,明确各方主体权利义务,强化平台的社会责任。从长远来看,互联网平台依然飞速发展,无法预料未来网络平台用工会出现何种形态和特征,现行的法律制度设计不可能超前解决未来将发生的用工问题,这就要求法律政令必须紧随互联网的步伐及时调整,协调各方利益诉求,促使平台经济和网络用工交互协同,实现共赢。