中国社会的人际关系是非常复杂的，圈子现象的存在无疑可以证明这一点。在当今的工作场域内，圈子无论对个体还是组织而言都有非常重要的影响，尤其是个体在圈子中的位置和组织的圈子形态都将直接或间接地影响到个体的工作态度与行为、个体和组织的绩效等。以往仅有少数研究把组织中的工作关系作为研究对象，而且研究思路只是把“关系”作为个体层面的、组织之外的变量，很少有把“关系”由个人关系扩展到工作关系来进行研究的。近年来国内学者已经开始关注中国情境下的差序式领导和组织内的“圈子”等相关问题，但尚处于起步阶段，由此表明迫切需要进行以组织中的工作关系为研究对象的本土化研究。　　此外，随着积极心理学和积极组织行为学研究的兴起，一方面，工作家庭关系领域研究的关注点逐渐由工作与家庭关系中消极的一面——工作家庭冲突转向工作家庭关系中积极的关系——工作家庭增益的研究，工作家庭增益的核心内容是工作的经验积累提高了家庭生活的质量。具体地说，工作家庭增益是通过两条途径发生的，只要在一个角色领域获得资源（包括技术和观点、灵活性、心理和生理、社会-资本和物质资源）提升了在另一个角色领域中的绩效，这个是直接的影响，即为工具性途径;个体专注于一个领域，会通过积极的情感增强其参与在另一个领域，这个是间接的影响，为情感性途径。但是目前还没有学者将中国特有的文化现象——企业内圈子引入到工作家庭关系的研究中，探究领导基于差序格局对待下属是否对员工的工作活力产生影响，与此同时，打开这层关系的中介路径的黑箱。另一方面，21世纪伊始，工作家庭边界理论迅速发展，为研究工作家庭关系提供了一个崭新的视角，然而鲜有研究将工作家庭边界的特征——工作灵活性意愿作为调节变量去探讨其如何影响工作家庭增益与其他变量之间的关系。本文旨在从以上不同的研究视角去探索工作家庭关系，以期在理论和实践上有所贡献。　　本文从绪论开始，介绍了目前圈子文化及工作家庭关系相关的社会背景和理论背景，从理论和实践上阐述了研究工作家庭积极关系的需要。在此基础上，提出了本文的具体研究内容、研究方法和研究思路。　　为了验证本文提出的研究内容，本研究通过文献梳理、问卷调查、数据分析等研究步骤对模型假设进行验证。在文献综述部分，本文先对企业内圈子、工作家庭增益、工作活力、工作灵活性意愿的提出、理论背景及国内外研究现状进行了归纳和梳理。在介绍工作家庭关系的理论研究背景时，将资源保存理论、边界理论进行了精炼的概括后，作为本文研究的理论基础。在文献综述阶段总结出了工作家庭关系领域的研究空白，引出企业内圈子与工作家庭增益之间可能存在的理论关系，提出本文的主效应及中介模型，企业内圈子——工作家庭增益——工作活力的作用机制。并以边界理论为基础，引入工作灵活性意愿作为调节变量。　　在关系推导与模型假设部分，本文通过文献梳理挖掘推导各个变量间的逻辑关系，结合资源保存理论及边界理论，论述了这些变量在理论中可能存在的关系，以坚实的理论基础支撑了整个研究模型的合理性。　　在问卷调查方面，本文选取已有的发表在国际一流期刊上且被学者普遍采用的成熟量表编制问卷，因此问卷具备较高的信度和效度。因资源的有限性，数据的采集以成都市两家四星级及以上的酒店集团的员工为被试，一共发放了240份纸质问卷，最终收回198份，调查问卷的回收率为82.5％。在调查问卷收回后，对问卷进行了严格的剔除。剔除的问卷包括选项填写不全的问卷、反向问题回答不一致的问卷、连续勾选同一选项的问卷等，剔除这些问卷后，剩余有效问卷为165份，问卷的有效率达到了83.3％。　　本研究主要采用学术界广泛认可的统计软件来进行问卷数据的处理和分析，使用统计软件SPSS21.0对各变量进行了描述性统计分析、信度分析和效度分析、独立样本T检验、单因素方差分析、相关分析、回归分析等，此外还利用Amos17.0对变量的测量进行了验证性因子分析。首先进行描述性统计分析，初步分析了调查对象在性别、年龄、职位级别、教育背景、婚姻状况、工作年限和小孩数量、收入水平上的分布情况，对被试样本的情况做一个简要的分析;然后，对问卷所采用的量表进行信度与效度分析，结果表明各项指标均达到研究的要求，本研究采用的量表具有良好的信度与效度;接着，对各个控制变量做了独立样本T检验、单因素方差分析，比较各个组别之间的均值是否存在差异，检验结果显示性别、婚姻状况、职位级别、收入水平是对因变量和调节变量有显著影响的人口统计特征变量。因此在进行主效应、中介效应、调节效应回归分析中将引入性别、婚姻状况、职位级别、收入水平四个变量作为控制变量。最后，对数据进行相关性分析和回归分析，揭示了各变量之间的相关关系以及关系的紧密程度，目的是对本研究所提出的研究假设进行检验，并对各类统计结果进行相应的解释和分析。　　根据实证分析的结果，验证了本研究的假设与模型，得出以下结论:　　(1)企业内圈子与工作-家庭增益之间存在正相关关系　　(2)工作-家庭增益与工作活力存在正相关关系　　(3)企业内圈子与工作活力存在正相关关系　　(4)工作-家庭增益在企业内圈子和工作活力之间起中介作用　　(5)工作灵活性意愿能够调节工作-家庭增益与工作活力的关系。即:当工作灵活性意愿水平较低，则工作-家庭增益与工作活力之间存在较强的正相关关系;当工作灵活性意愿水平较高，则工作-家庭增益与工作活力之间存在较弱的正相关关系。　　在数理分析的基础上，以上结论都得到支持，本文以研究结论为基础，提出以下管理实践方面的启示与建议:(1)管理者应该认可并利用差序格局下的圈子文化的影响，对不同的员工采取不同的管理方法。(2)组织和管理者应该高度重视员工的工作和家庭之间的互益关系，并帮助员工促进工作家庭增益。(3)对于工作灵活性意愿高的个体，当组织提供的家庭支持性的政策有限时，领导应该给予一定的支持，比如当员工遇到家庭阶段性或突发性的状况时，为员工调休调假，或者安排其它员工分担一部分工作任务，或者利用自己的资源去帮助员工处理家庭领域的问题，帮助员工实现工作家庭的平衡。　　本文的创新之处在于:(1)探究了企业内圈子与工作家庭增益的正向影响。本文开创性的将独特的中国文化现象与西方的工作家庭增益的研究结合起来，一方面证实了圈子现象的广泛存在，另一方面挖掘了企业内圈子对工作家庭增益的积极影响，即越靠近圈子内层，员工会感知到更高的工作家庭增益，为进一步探究企业内圈子开启了一个新的视角。(2)本文探究了企业内圈子以工作家庭增益作为中介机制进而影响工作活力的作用路径，打开了企业内圈子对工作活力如何产生影响的黑箱，具有重要的理论价值。(3)国内关于灵活性意愿与工作家庭增益的研究主要是探索其直接关系，本研究开创性地将工作灵活性意愿作为调节变量，说明了该变量是如何影响工作-家庭增益与工作活力的关系，这在一定程度上丰富了边界理论的内容，能够助力于未来边界理论研究的发展。