人才排挤是组织中的一种常见现象,但是这种现象背后却隐藏着深刻的经济矛盾。本文揭示了人才排挤现象背后的两个经济矛盾:一、组织用人原则与人的自私性之间的矛盾;二、上级排挤下级的行为与理性人假设的矛盾。在前人的研究中,都把人才排挤行为纳入心理学的范畴,将其归为嫉妒心理所产生的负面效应,鲜有学者用经济学的方法分析、解释这种现象。本文的研究填补了这个空白,文章的内容安排如下:首先,在文章的导论中直接提出了人才排挤的问题,阐明选题的理论背景和意义。然后对关键概念加以详细解释以及区分,以求行文时的表达更加准确,不产生各个概念的包含与交叉,从而避免产生歧义。最后简要介绍文章的分析方法与结构安排。然后根据提出的问题,对前人的相关研究进行总结并加以评述,分为四个部分:一、总结心理学、层级组织学中关于人才排挤现象的研究,提出人才排挤行为的心理基础和经济基础—“相对不胜任”;二、简要介绍行为经济学的理论,主要介绍了预期效用理论和“公平偏好”的概念;三、对传统委托—代理理论及其局限进行简要述评;四、组织行为学和管理学中人才甄选,人才流失的研究。接下来是文章的主体分析部分,对人才排挤的现象进行经济学分析。首先是做出相关假设,以及对个别假设的证明。本文把行为人放入委托代理关系中进行研究,但又与传统的委托代理有着不同之处:在人才排挤现象中,双方当事人存在地位和权力的不对称,在位领导者比其直线下属有更多的选择手段,下级往往处于被动地位,所以这种排挤通常是一种单向嫉妒行为。作为处于等级地位关系中的独立主体,上级行为人是在各种行为策略中进行比较,选择对其具有最大预期效用的策略行为。在研究之初本文采用了主观预期效用理论分析行为人的策略选择,并比较了固定薪酬与分成制两种不同薪酬制度下行为人策略选择。在进一步的讨论中,本文结合行为经济学的公平偏好理论改进了先前的模型,使得对行为人的决策分析不再缺乏心理基础,与认知心理学理论有机融合,从而能更好地解释人才排挤行为。随后在经济学模型分析的基础上对影响人才排挤行为的因素进行详细解析,并提出相关建议。最后则是对整个论文研究的成果作出简要的概括归纳,说明研究的局限并做出解释。