正处于经济转型期的国有企业,虽然经过多年的改革,在扩大企业自主权、减员增效、增加经济效益等方面取得了成效,但其效率低下、竞争力弱、对员工激励不力等现象仍然存在、困扰并制约着国有企业的发展。随着改革的进一步深入,面对日益激烈的市场竞争,进入攻关阶段的国企改革如何突破自身的瓶颈,寻找新的改革点就显得尤为迫切。由此出发,笔者以薪酬制度研究作为改革的突破点,试图找出阻碍我国国企改革的原因,并提出相应的建议。国有企业在我国国民经济中占有较大比重,其兴衰成败直接关系到我国国家经济实力的强弱。自计划经济转入市场经济以来,中国还没有一套比较规范的薪酬体系在企业中得到普遍使用,而旧有的、国家统一的级别工资制度已经不再适用于当今经济发展的需要了。大多数的国有企业都知道薪酬体系很重要,但真正适合自己企业的薪酬体系却不多。因此,在市场经济的激烈竞争中,如何完善国有企业的薪酬体系,激发国有企业的活力,增强国有企业的实力,成为摆在我们面前的一项不可推卸的历史使命。综合分析当前的经济形势和国有企业的现状,我国注意到在深化国有企业薪酬制度改革过程中,亟待形成一个确保企业薪酬制度与企业发展战略紧密联系,充分考虑劳动力市场的一般行情,遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平的总体原则,与当前国有资产监督管理体制和现代企业制度相适应、科学规范的国有企业薪酬管理制度。因此,本文致力于认真研究转型期国有企业的薪酬管理问题,试图提出一个能够适应现代经济形势发展需要的薪酬制度,为国有企业传统薪酬制度提供一种思路,从而丰富薪酬设计理论,同时还可以为其他企业用以参考和借鉴,对新形势下我国企业薪酬制度的发展和完善具有十分重要的现实意义和深远的历史意义。本文围绕其选题,运用人力资源管理学中有关薪酬激励理论的一般原理,采用文献研究法与比较分析法相结合的方法,较为系统地分析了我国转型期国有企业薪酬制度改革的历程及其管理现状,剖析了我国国有企业薪酬制度中存在的问题,并进一步分析了存在这些问题的深层次原因,以期改进和完善国有企业目前的薪酬管理状况。同时,通过对企业员工福利计划的管理激励效应理论的掌握及分析提出了优化我国转型期国有企业薪酬制度的具体建议及对策,这对于我国转型期国有企业薪酬制度的发展具有十分重要的理论与实践意义。具体内容如下：第一章为导论,主要介绍本文的研究背景、研究意义、国内外现有研究情况、研究思路及结构安排、研究方法等,并指出了本文的创新点及存在的不足。第二章为薪酬及员工福利的概念界定,主要对薪酬及员工福利的概念、功能、特点、构成要素及作用进行了详细阐述。员工福利作为企业薪酬管理体系的一个有机组成部分,已经成为员工劳动报酬中的一个重要部分,在薪酬管理中的地位及作用越来越引起了企业及员工的双重重视。因此,本文致力于从这一角度出发探寻优化国企薪酬制度的途径。第三章为我国转型期国有企业薪酬制度改革的历史现状和问题分析,通过对我国国有企业薪酬制度的历史回顾及对现状的分析研究,找出了制度中存在的问题：一是国企薪酬分配的约束机制不健全；二是国有企业薪酬结构设计不合理；三是国有企业薪酬分配的行业差异和地区差异过大；四是福利模式过于单一,福利措施不够人性化。接下来,通过对导致这些问题产生的原因进行详细剖析,指出了我国转型期国有企业薪酬制度未来的发展方向。其中重点分析了成熟市场经济国家员工福利计划的七大发展趋势,以期对我国转型期国有企业薪酬制度的改革提供一个新的研究视角,即需要重视发展企业员工福利计划。第四章为薪酬管理激励相关理论的述评,从三个方面入手：一是对薪酬管理激励理论(需要层次理论、ERG理论、双因素理论、期望理论、公平理论)进行了概述及评价,为本文薪酬制度的研究提供了理论基础；二是从公平与效率的视角出发,研究了薪酬制度中公平与效率的平衡问题,并重点分析了金融危机背景下针对国有企业高管薪酬的“限薪令”现象,具有很重要的现实意义；三是通过从四个角度(企业的角度、高层管理者的角度、普通员工的角度、政府的角度)对员工福利计划的管理激励效应进行分析,来说明在我国转型期国有企业薪酬制度的优化过程中需要重视员工福利计划的发展。第五章为优化我国转型期国有企业薪酬制度的相关建议及对策,是全文的重点。主要在制度优化基本思路的指导之下,提出了我国转型期国有企业薪酬制度的具体设计原则(战略导向原则、效率与公平兼顾原则、竞争原则、激励原则、经济原则、合法性原则),并基于三个角度提出了具体的优化建议及对策：一是在宏观背景下探寻国有企业薪酬制度的优化措施；二是基于国有企业自身的角度分别对经营者与普通员工的薪酬制度设计提出了具体的改革建议；三是从员工福利计划的角度对薪酬制度的优化给出了相应的对策,指出了完善国有企业员工福利计划的发展方向及具体措施。本文的创新之处在于：一是运用管理学的相关激励理论,从薪酬的公平与效率平衡及员工福利计划的管理激励效应等这些新的独特视角来探求适合我国转型期国有企业薪酬制度的优化机制,以往的研究少有从这些视角来研究我国国有企业薪酬制度的优化问题；二是紧密联系当前的经济发展形势,研究了薪酬制度中的公平与效率的平衡问题,并重点分析了金融危机背景下针对国有企业高管薪酬的“限薪令”现象,具有很重要的现实意义；三是基于对我国国有企业转型期薪酬制度现状的分析,提出了应当建立与社会主义市场经济体制相适应的国有企业薪酬体系,根据岗位不同采用不同的薪资策略,设计适合企业特点的薪酬制度并有效实施。本文的不足之处在于：一是员工福利计划的管理激励效应视角下的转型期国有企业薪酬制度研究,需要对现代人力资源管理理论、薪酬理论、激励理论等多方面的理论有较好的把握,在这方面笔者的理论功底不够扎实,理论分析的深度和广度还有待进一步的提高,对理论的运用不够娴熟；二是本文主要是以转型期国有企业薪酬制度的优化为着眼点,立足于从多视角、多层面来探讨其整个框架制度的完善,因而难免在研究中对某一层面或环节上的某一具体方面探讨的不够深入细致,而过于关注该制度整体框架的构建及优化问题；三是由于本文所研究的是国有企业的薪酬制度,是一个比较敏感的问题,对具体的薪酬状况和数据资料是本论文最重要的实证资料,但也是国企相关信息中最敏感、顾虑最多的统计资料,基本属于保密范畴,因此论文难以获得足够的数据和资料支持,这给本文的研究和写作带来了很大的困难,因此只能依靠其他途径和渠道来获取一些间接资料,造成了论文相关数据和实证支持较少,引用材料和数据略显陈旧,在细节分析和量化分析上面存在不足,影响了论文的进一步研究。