随着经济全球化与知识经济时代企业间竞争的不断加剧,优秀人才的获取成为企业间竞争的重要手段。薪酬管理是企业吸引人才和避免人才流失的关键因素之一,但是,在管理实践中由于部分企业缺乏有效的激励机制,特别是在运营过程中采取的不公平激励措施使员工感觉付出和回报不成比例,从而缺乏薪酬公平认知,对企业发展带来消极影响。所以,薪酬管理过程中的公平问题逐渐成为人力资源管理的核心内容,受到实践者与学术界的广泛重视。作为薪酬管理领域的经典话题,伴随着公平理论的发展,已有学者分别从分配公平、程序公平和交往公平几方面进行了诸多讨论,但多数研究只关注了某种特定类型薪酬公平与员工工作绩效的关联性,较少有文献去系统梳理不同类型薪酬公平与工作绩效之间的关系,尤其是对影响机制缺乏整合和拓展,薪酬公平在管理实践中的重要性以及上述研究缺陷,是本文关注该话题的重要动机。群体敬业模型明确了公平对群体敬业以及协作行为的影响机制,高度敬业精神能够有效改善员工工作懈怠、工作积极性不高等问题,对员工个人绩效和企业发展有重要意义。在此背景下,本文将员工敬业度作为薪酬公平对员工工作绩效产生影响的重要作用机制,引入群体敬业模型,系统探索薪酬分配背景下不同公平类型对工作绩效的影响机理,主要包括如下几方面研究:首先,本文基于群体敬业模型对薪酬公平与员工敬业度之间的关系进行了理论演绎和逻辑推导,实证结果显示:薪酬分配公平可以对员工的认知敬业产生正向影响,但不会对员工情感敬业和行为敬业发生积极作用;薪酬程序公平不会对员工认知敬业产生影响,但会对员工情感敬业和行为敬业的提升发生积极作用;薪酬交往公平对员工认知敬业、情感敬业和行为敬业有正向影响;相比于程序公平与分配公平,薪酬交往公平对员工敬业度的正向影响更强。其次,群体敬业模型将员工的行为分为强制性行为和自主性行为,本文借鉴该分类方式,结合综合工作绩效观将工作绩效分为任务绩效和关系绩效,探索了员工敬业度对工作绩效的影响机理,实证结果显示:员工敬业度(包括认知敬业、情感敬业和行为敬业)对工作绩效(包括任务绩效和关系绩效)有正向影响,即员工的敬业度越高,工作绩效越好;员工认知敬业、情感敬业和行为敬业对工作绩效(包括任务绩效和关系绩效)的影响存在递进传导关系,即认知敬业会通过影响情感敬业继而影响行为敬业对工作绩效发生积极作用;相比于对任务绩效的影响,员工敬业度对关系绩效的正向影响更强。再次,群体敬业模型整合了社会认同机制和资源交换机制,认为三种不同类型公平影响工作绩效是通过影响员工的敬业程度实现的。基于该理论,本文对薪酬公平与员工工作绩效的关系以及员工敬业度在此关系中的中介作用进行了分析,实证结果显示:薪酬分配公平对员工工作绩效(包括任务绩效和关系绩效)的影响不显著;薪酬程序公平和薪酬交往公平对员工的工作绩效(包括任务绩效和关系绩效)有显著正向影响,且该影响是通过员工敬业度的部分中介作用实现的;相比于分配公平与程序公平,薪酬交往公平对员工工作绩效(包括任务绩效和关系绩效)的正向影响更强;相比于对员工任务绩效的影响,薪酬交往公平对员工关系绩效的正向影响更强。最后,本文还讨论了员工的情绪智力在上述关系中的调节作用。由于情绪智力对环境中的信号有更高的敏感度,因此他们对薪酬公平感知的依赖度相对较小,实证结果显示:情绪智力在薪酬交往公平与员工情感敬业和行为敬业的关系中具有调节作用,具体表现为:与较高的情绪智力水平相比,员工情绪智力水平较低时薪酬交往公平对员工情感敬业和行为敬业的正向影响更强;情绪智力在薪酬交往公平与员工关系绩效的关系中具有调节作用,具体表现为:与较高的情绪智力水平相比,员工情绪智力水平较低时薪酬交往公平对员工关系绩效的正向影响更强。本文采用群体敬业模型这一理论框架,将薪酬程序公平、薪酬分配公平和薪酬交往公平与员工工作绩效的关系进行了整合研究,并探索了员工敬业度的中介作用以及情绪智力的调节作用,有效弥补了该领域学术研究缺乏整合框架的缺陷。同时,本研究还具有以下实践价值:一是薪酬公平对员工敬业度影响的研究结论对管理实践中的薪酬政策设计有重要指导意义,可以为管理实践中塑造员工的忠诚感和提升工作积极性提供有益借鉴;二是以工作绩效为被解释变量,考察员工敬业度的积极效应,该结论的验证有利于引起管理实践中管理层对员工敬业度培育的重视;三是全面系统地明晰薪酬公平和员工敬业度的各个维度对工作绩效的影响作用及作用原理,这些分析和探索对于企业管理者在管理实践中识别、测度和有针对性的提高薪酬公平的某一方面有重要参考价值,为企业提高工作绩效拓展了新的管理思路和实践方式。